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Les femmes restent une valeur encore rare dans les directions de groupe et les conseils d’administration

Les résultats de l’analyse de 27 entreprises suisses sont choquants en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration et les directions de groupe: le pourcentage féminin a baissé en 2011. suite

Depuis neuf ans, Travail.Suisse relève le pourcentage de femmes dans les directions et les conseils d’administration de 27 entreprises suisses sélectionnées1. Cette année, le tableau se révèle plutôt sombre: la proportion féminine, aussi bien dans les directions que dans les conseils d’administration, a baissé par rapport à 2010.

Seul un membre de la direction d’entreprise sur 20 est une femme

L’année dernière, la proportion féminine dans les directions de groupe des entreprises étudiées est passée de 5,24 % à 5,20 . Seul un bon tiers des entreprises passées sous la loupe compte une femme dans sa direction de groupe. La seule et unique entreprise au sein de laquelle plus d’une femme travaillent dans la direction est le groupe horloger Swatch. La situation est similaire au niveau des conseils d’administration, même si la proportion est toutefois un peu plus élevée. Cette proportion de femmes a légèrement baissé, de 0,3 point de pourcentage, pour se situer à 13,4.

Il faudra encore 140 ans avant d’atteindre un rapport équilibré entre les hommes et les femmes

Dans quatre entreprises de l’industrie des machines (Ascom, Bobst, Oerlikon et Schindler), ainsi que chez Valora, Clariant et Implenia, aucune femme n’est représentée dans les deux plus hauts conseils, ce qui constitue une part considérable de 26 % des entreprises étudiées.

Certes, la proportion de femmes dans la direction de groupe a doublé depuis 2002, passant de 2,36 % à 5,20 . Mais cette croissance ne correspond qu’à un faible 0,3 par an. On constate dans le conseil d’administration une augmentation de 4,8% en neuf ans, soit un taux de croissance annuel de 0,5%. Si cette évolution se poursuit à ce rythme, il faudra encore 68 ans avant que l’on atteigne une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes au sein des conseils d’administration. Dans les directions de groupe, il faudrait encore 141 ans, soit jusqu’en 2153.

Insupportable pour l’économie et la société

Mais l’économie suisse ne peut pas se permettre une évolution aussi lente. Depuis quelques années, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à obtenir un diplôme universitaire. Les entreprises ne peuvent pas se permettre de ne pas mieux exploiter la moitié du potentiel, c’est-à-dire de ne pas maintenir et promouvoir les femmes sur le marché du travail. En outre, diverses études démontrent l’effet positif qu’ont les femmes dans les organes de direction sur la performance de l’entreprise. Ainsi, une étude menée par McKinsey2 parvient-elle à la conclusion que les entreprises ayant un meilleur équilibre entre hommes et femmes présentent des bénéfices plus élevés.

Actuellement, de nombreuses entreprises misent sur la diversité, ce qui signifie que tous les candidats doivent avoir les mêmes chances, indépendamment de leur origine, de leur sexe et de leur âge. Toutefois, étant donné que souvent aucun soutien explicite n’est prévu pour les minorités, cela ne suffit pas pour promouvoir les femmes d’une manière appropriée. Il faut des mesures concrètes qui permettent aux femmes disponibles, motivées et ayant reçu une bonne formation d’obtenir les mêmes postes que leurs concurrents masculins. Les mesures requises commencent avec l’image de l’entreprise, dans le recrutement du personnel et avec une formation continue ciblée. De plus, ce sont surtout les mesures visant à mieux concilier vie familiale et vie professionnelle qui sont importantes, comme par exemple la possibilité de travailler à temps partiel ou en partageant un poste de travail (« jobsharing »), à tous les niveaux.

Des taux de plus en plus élevés pour les conseils d’administration en Europe

Dans les Etats de l’UE, la représentation des femmes dans les conseils d’administration et les directions de groupe est très variée. Dans les conseils d’administration, la moyenne se situe autour de 13,7%, mais les différents pays varient entre 3% (Malte) et 27% (Finlande). Il y a un an, la Commissaire européenne Vivian Reding a essayé de motiver les entreprises à embaucher davantage de femmes, sur une base volontaire, dans les directions. Seules 24 entreprises ont répondu à son appel à un engagement volontaire et se sont déclarées prêtes à atteindre un taux de 40% d’ici à 2020. La Commissaire européenne à la justice annonce maintenant de nouvelles mesures. Une consultation publique est ouverte sur ce sujet jusqu’à fin mai, de nouvelles étapes seront décidées ensuite.

Entre-temps, divers pays européens ont édicté leurs propres lois. La Norvège est une pionnière, en ayant depuis décembre 2003 un taux de femmes de 40% pour les membres du conseil d’administration des entreprises cotées en Bourse. La France a introduit récemment un taux de femmes de 40% également, qui devra être atteint d’ici à 2016. Depuis lors, la proportion augmente fortement. L’Espagne, le Danemark, la Finlande, la Grèce, l’Autriche ont également introduit des mesures concrètes au niveau législatif pour la promotion des femmes.

Quels sont les taux en Suisse?

En Suisse, des propositions ont été faites, visant à réduire le déséquilibre entre hommes et femmes à l’aide de directives, jusqu’ici sans grand succès. Au printemps dernier, une motion déposée par l’ancienne conseillère nationale Katharina Prelicz-Huber, qui demandait un taux de 40%, fut nettement rejetée. En juin 2011, le Conseil fédéral a défini pour l’administration fédérale des valeurs théoriques à atteindre, définies sous la forme d’intervalles. Elles se situent entre 16 et 20% pour les cadres supérieurs et devront être atteintes d’ici à 2015. Dans les entreprises liées à la Confédération, il n’existe aucune prescription légale à l’exception d’un principe directeur exigeant « une représentation équilibrée des sexes et des régions linguistiques ». Les chiffres de notre étude montrent que cette réglementation est insuffisante: Swisscom, La Poste et Ruag comptent une proportion féminine qui se situe entre 0 et 10% dans leur direction de groupe, et entre 0 et 22% dans leur conseil d’administration.

Des entreprises prennent l’initiative et pourtant elles ne font pas de progrès

Roche est une entreprise qui définit tout de même ses propres objectifs en ce qui concerne la représentation des sexes au niveau des cadres supérieurs. La direction s’est fixé le but d’atteindre une certaine proportionnalité des genres de 20% chez les cadres supérieurs d’ici 2014. Pour l’heure, Roche est encore loin d’avoir atteint son objectif.

Certaines entreprises déploient des efforts visant à encourager les femmes à devenir cadres (ou du moins elles le disent) et pourtant les progrès ne sont guère visibles. Dès lors, la question se pose de savoir comment concrétiser sérieusement et globalement cette forme de promotion féminine et s’il ne faudrait pas des réglementations légales.

1ABB, Ascom, La Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, La Poste, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swisscom, SwissLife, US, Valora et Zurich

2McKinsey & Company (2007) «Woman Matter – Gender diversity, a corporate performance driver».

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f Grafiken Frauenanteil GLund VR.doc 44 KB

04 juin 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon

Lentement, mais sûrement : toujours davantage pour les dirigeants de La Poste, de Swisscom et de Ruag

Cette année, le fossé salarial de La Poste, de Swisscom et de Ruag ne s’est pas ou guère creusé. Mais en l’observant sur une assez longue durée, on s’aperçoit que le salaire le plus bas a été relevé en moyenne de 10 % pendant la période sous revue, alors que la rémunération moyenne des membres de la direction du groupe a été relevée de 39 % et celle des membres du conseil d’administration de 34 %. suite

Une nouvelle initiative populaire demande la limitation des salaires des dirigeants dans le service public. Depuis 2002, Travail.Suisse examine l’évolution des salaires dans les anciennes entreprises de la Confédération que sont Swisscom, La Poste et Ruag, et constate les évolutions suivantes.

Swisscom: un recul du bénéfice entraîne une baisse des salaires

Swisscom a enregistré une baisse de plus de 60 % de son bénéfice par rapport à l’année précédente. C’est pourquoi la rémunération de Carsten Schloter, CEO, a passé de 1,9 million de francs à 1,57 million de francs, et l’écart salarial par rapport au salaire le plus bas de l’entreprise s’est resserré, il est de 1 sur 35. L’écart salarial entre la rémunération moyenne d’un membre de la di-rection du groupe et le salaire le plus bas a également reculé pour se situer à 1 sur 22. Mais toujours est-il qu’un membre de la direction du groupe Swisscom continue de gagner, avec un bon million, plus du double du salaire d’un conseiller fédéral. Les membres du conseil d’administration de Swisscom ont gagné 14 % de plus qu’il y a un an. Les deux organes gagnent au total 12,8 millions de francs.

Depuis 2002, l’écart salarial entre le salaire le plus bas et le salaire moyen d’un membre de la direction du groupe a augmenté de 21 %. L’écart entre le coût salarial par membre du conseil d’administration et le salaire le plus bas de l’entreprise s’est creusé de 24 %. Cette année, l’écart entre la rémunération du CEO et le salaire le plus bas se situe à peu près au même niveau qu’il y a neuf ans.

La Poste: le fossé salarial s’est considérablement creusé depuis 2002

A La Poste, ce sont surtout les membres du conseil d’administration qui ont gagné davantage cette année. La rémunération moyenne par membre du conseil d’administration – sans celle de son président – a augmenté de 18 %. Il y a lieu de remarquer ici qu’au cours des dernières années, les rémunérations des membres du conseil d’administration ont fortement varié et ne présentent pas une tendance claire et nette. Cette année, le coût salarial du CEO a augmenté de 1 % et l’écart salarial est de 1 sur 21. Depuis 2002, sa rémunération a augmenté de 84 %, alors que pendant cette même période le salaire le plus bas n’a augmenté que de 7 %. Travail.Suisse critique et déplore cette évolution. On ne comprend pas pourquoi la hausse relative des salaires devrait être aussi différente d’un niveau salarial à un autre.

Ruag: un poste de CEO bien rémunéré est vacant

Lukas Braunschweiler, ancien CEO de Ruag, a quitté l’entreprise le 31 octobre 2011 pour reprendre le poste de CEO chez Sonova Holding SA, un fournisseur de solutions et d’appareils auditifs. Aussi le salaire le plus élevé a reculé de 35 %. La masse salariale de la direction du groupe a reculé, elle aussi, et le rapport entre le salaire le plus bas et la rémunération d’un membre de la direction du groupe a reculé, pour se situer à 1 sur 10,5. L’indemnité des membres du conseil d’administration correspond à la rémunération de l’année précédente. Le ratio par rapport au salaire le plus bas est de 1 sur 2.

Aucun successeur n’a encore été trouvé jusqu’ici pour remplacer M. Braunschweiler. Selon Konrad Peter, président du conseil d’administration et CEO par intérim, la question du salaire trop bas serait la raison principale de l’échec de cette recherche jusqu’ici. Les salaires pratiqués chez Ruag dépendent des ordonnances sur les salaires des cadres de la Confédération. Selon K. Peter, la limite supérieure se situe à un million.

Un relèvement des salaires ne serait pas indiqué, pour d’autres raisons. Depuis le 1er janvier 2012, l’entreprise a mis 200 collaborateurs au chômage partiel et a licencié 15 employés.

2002 – 2011: le fossé salarial se creuse fortement

En résumé, au cours des neuf dernières années, la rémunération des dirigeants des anciennes entreprises de la Confédération a augmenté nettement plus que le salaire le plus bas. Sans oublier que l’on parle toujours ici de hausse salariale relative. L’inégalité de la hausse est encore plus im-pressionnante en chiffres absolus. Par exemple, un collaborateur de La Poste touchant le salaire le plus bas gagne en tout 217 francs de plus par mois qu’en 2002. Comparativement à il y a neuf ans, le CEO de La Poste gagne, lui, 32’440 francs de plus par mois.

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Tableaux salaires des managers Poste Swisscom et Ruag.doc 59 KB

PD Salaires des managers Poste Swisscom et Ruag.doc 171 KB

23 avril 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon

Chimie et branche pharmaceutique : le niveau élevé des salaires de managers se perpétue

Dans la branche pharmaceutique, les salaires des managers sont beaucoup trop élevés, voire ne cessent d’augmenter. Novartis supprime des emplois, alors que l’étage de la direction gagne encore davantage. Chez Lonza, les rémunérations de la direction du groupe sont en hausse, alors que parallèlement les travailleurs doivent fournir plus d’heures pour le même salaire.
Les quatre entreprises chimiques et pharmaceutiques étudiées ne présentent pas un tableau homogène.
suite

Novartis: 20 millions de francs de plus pour l’étage de la direction

Novartis ne cesse de nous étonner. Alors que le groupe supprime des emplois à Bâle et que seule l’obtention d’allègements fiscaux a permis d’empêcher d’autres suppressions d’emplois dans le canton de Vaud, les rémunérations supérieures continuent d’être à la hausse. En 2011, Joseph Jimenez, CEO, a gagné près de 15,7 millions de francs, ce qui représente 22 % de plus que l’année précédente. Daniel Vasella, qui n’est plus que président du conseil d’administration depuis février 2010, gagne encore 13 millions de francs. Le rapport d’activité mentionne que M. Vasella participe à 15 séances par an. Le calcul de son indemnité est vite fait : 900’000 francs par séance.

En outre, cette année, les actionnaires de Novartis ne peuvent pas s’exprimer sur la question des rémunérations. Alors que de leur côté, Roche, CS et UBS organisent des votes consultatifs annuels sur les rémunérations, Novartis ne prévoit un tel vote que tous les trois ans. Un vote a eu lieu pour la première fois l’an dernier et 38 % des actionnaires avaient immédiatement voté contre la rémunération. Le fait que Novartis ne prend pas ce vote au sérieux se manifeste dans la rémunération versée pour l’exercice 2011. L’entreprise ne se laisse impressionner ni par les pressions poli-tiques, ni par l’opinion des actionnaires, et augmente la masse salariale de 20 millions de francs au total pour la vingtaine de membres du conseil d’administration et de la direction du groupe.

Lonza et le salaire médian

Lonza enregistre en 2011 une baisse de 46 % de son bénéfice qui se situe à 175 millions de francs. Stefan Borgas, CEO, a dû quitter l’entreprise en janvier 2012, en raison de cette mauvaise performance. Pourtant, son salaire comprend encore 45 % de part de bonus, ce qui correspond à 1 million de francs. Le bonus étant une prime de rendement qui devrait récompenser un bon travail, le versement d’un bonus de cette ampleur à un CEO licencié en raison de ses mauvais résultats constitue un nouvel exemple de l’absurdité de ce système de rémunération.

Si l’on fait abstraction du salaire de M. Borgas, on constate que le salaire moyen versé à un membre de la direction du groupe augmente de 5 % pour atteindre 1,5 million de francs. Selon le rapport d’activité de Lonza, les salaires de la direction ont été adaptés vers le haut, car ils seraient momentanément inférieurs au salaire médian déterminant du marché. Pareil argument est intolérable, parce que la spirale des rémunérations va ainsi continuer de grimper vers le haut. Les entreprises cherchent de nouvelles justifications pour continuer de relever les rémunérations, parce qu’il est clair pour elles que les bonus justifiés par le rendement ne s’appliquent plus à toutes les situations.

Alors qu’à l’étage de la direction, on s’occupe des rémunérations des dirigeants usuelles pour la branche, les employés de Lonza à Viège ont d’autres soucis. Lonza y a augmenté leur horaire de travail hebdomadaire, en le faisant passer de 41 heures à 42,5 heures, pour le même salaire. Cette augmentation est toujours en vigueur et durera vraisemblablement jusqu’à fin 2012.

Clariant est sorti de la crise, mais son rapport d’activité manque de transparence

En revanche, Clariant affiche de bons résultats. Le bénéfice et le chiffre d’affaires ont augmenté. L’entreprise semble être venue à bout de la crise de ces dernières années. L’écart salarial entre le salaire le plus bas et la rémunération d’un membre de la direction du groupe demeure de 1 à 58. La rémunération moyenne versée aux membres du conseil d’administration reste inchangée.

Pourtant, à vrai dire, ces chiffres de Clariant ne sont pas très parlants. Car la présentation faite dans le rapport d’activité manque de transparence, et certaines données qui seraient nécessaires pour comprendre globalement les rémunérations font partiellement défaut. Par exemple, le nombre d’actions destinées à la direction du groupe a augmenté de 75 %, alors que selon Clariant, la « valeur globale sur le marché en cas d’adjudication » a pourtant baissé de 4 %. C’est sans doute possible, mais aucune donnée n’est avancée concernant le cours appliqué. Or, celui-ci a fortement varié au cours de l’an passé. C’est justement en pareille situation que le cours appliqué devrait être impérativement transparent. Aujourd’hui déjà, il est clair que l’équivalent de la rémunération 2011 augmentera fortement grâce au redressement déjà commencé de l’action Clariant.

Roche: les rémunérations restent beaucoup trop élevées

Fondamentalement, Travail.Suisse salue l’évolution des rémunérations chez Roche. En effet, les rémunérations examinées baissent ou stagnent, à l’exception de celle du CEO Severin Schwan. L’écart salarial entre le salaire le plus bas et la rémunération par membre de la direction du groupe se resserre de 17 % et est de 1 sur 97. Mais ce resserrement est à attribuer surtout à une valeur de marché plus faible d’une composante de la rémunération. M. Franz Humer, président du conseil d’administration, continue de gagner 151 fois plus qu’un collaborateur touchant le salaire le plus bas au sein de l’entreprise. De son côté, Severin Schwan gagne 219 fois plus que le collaborateur ayant le salaire le plus bas (5 % de plus que l’an passé). Rien n’a donc fondamentalement changé dans ces disproportions.

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Tableaux salaires des managers chimie et pharma.doc 101 KB

PD Salaires des managers chimie et pharma.doc 200 KB

02 avril 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon

Les managers ruinent la crédibilité de l’économie et de la politique

Dix ans de fièvre des bonus dans les étages directoriaux ont changé la Suisse. La confiance réciproque, qui représente le fondement du modèle de réussite suisse, est en train de disparaître. De même, la crédibilité de l’économie ressort fortement ébranlée, comme le montre la discussion sur l’immigration et la libre circulation des personnes. Pour Travail.Suisse, le renforcement de l’actionnariat ne suffit plus, il faut de toute urgence mettre en œuvre des mesures qui redonnent confiance aux travailleuses et travailleurs.

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PD Les managers ruinent la crédibilité de l'économie et de la politique.doc 36 KB

20 juin 2011, Martin Flügel, Président Drucker-icon

Salaires des managers: le self-service continue!

Après une brève interruption passagère dans les années 2008 et 2009 la mentalité de self-service est de retour dans les étages directoriaux. L’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse, l’organisation indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, montre que, ces neuf dernières années, les écarts salariaux se sont élargis massivement. suite

Pour la septième année de suite, Travail.Suisse a examiné, sur la base des rapports annuels, les salaires des managers et membres de conseils d’administration de 27 entreprises suisses. Il s’avère qu’après une évolution affaiblie dans les années 2008 et 2009, la folie ordinaire est de retour dans les étages directoriaux.

2010 : les écarts salariaux s’élargissent toujours plus
L’an passé, les écarts salariaux, à savoir le rapport entre le salaire le plus bas de l’entreprise et le salaire moyen d’un membre de la direction du groupe, ont poursuivi leur progression dans 16 des 27 entreprises examinées (Georg Fischer, Swatch, Ascom, Swiss Life, Nestlé, Bobst, Ruag, Lindt & Sprüngli, Post, Lonza, Swisscom, Clariant, Helvetia, Migros, ABB et Valora).

2010 : l’Ecart salarial de Travail.Suisse est décerné au groupe industriel Georg Fischer

C’est l’entreprise industrielle Georg Fischer qui a présenté l’élargissement le plus fort de l’écart salarial en 2010. En l’espace d’un an, ce dernier a passé de 1 : 14 à 1 : 20, ce qui représente une augmentation de 45 %. C’est pourquoi, l’ « Ecart salarial de Travail.Suisse » est décerné à Georg Fischer.

2010 : le cartel des salaires ne cesse de croître

Le cartel des salaires, formé du groupe des managers qui gagnent au moins 100 fois plus que leurs collaborateurs, continue d’abuser sans vergogne. Comparé à l’année précédente, il a encore poursuivi sa progression et compte en 2010 46 managers et membres de conseil d’administration répartis dans 10 entreprises. Dans le monde à part des étages supérieurs, rien n’a donc fondamentalement changé.

Ecart salarial 2002-2010 : fort déplacement vers le haut

L’évolution des dernières neuf années ne laisse aucun doute : il y a eu un fort déplacement vers le haut de l’écart salarial. Largement ignorées de l’opinion publique, des entreprises comme Implenia, Lonza, Bâloise, Lindt & Sprüngli, Clariant et Ascom voient les salaires de leur direction gonfler dans un esprit de rattrapage vers les rémunérations les plus exorbitantes des grands groupes.

Il faut des mesures offensives

Travail.Suisse constate que l’autorégulation a échoué et que des changements fondamentaux sont de rigueur. En font partie les mesures suivantes : limitation des bonus et interdiction des paiements extraordinaires , imposition des bonus à partir d’un million, votation sur les salaires de la direction du groupe ainsi que la représentation du personnel au conseil d’administration.

20 juin 2011, Susanne Blank, Responsable politique économique Drucker-icon