Thèmes – Travail – Conditions de travail

DV von Travail.Suisse fordert eine schwarze Liste für lohndiskriminierende Unternehmen

Die Delegierten von Travail.Suisse haben an ihrer heutigen Versammlung gleich drei Resolutionen verabschiedet. Passend zur aktuellen Diskussion stimmten die Delegierten einstimmig der Resolution „Lohndiskriminierung – es braucht eine schwarze Liste der Unternehmen“ zu. Ebenfalls angenommen wurden die Resolutionen zu Personenfreizügigkeit und flankierenden Massnahmen sowie zum Überwachungsgesetz mit den Sozialdetektiven. mehr

Gleich zu Beginn der diesjährigen Delegiertenversammlung lobte Adrian Wüthrich als Präsident von Travail.Suisse den Einsatz der Mitgliedsverbände für die Vaterschaftsurlaubs-Initiative: „Wir haben gemeinsam innert nur einem Jahr die nötigen Unterschriften für einen vernünftigen Vaterschaftsurlaub gesammelt, das ist eine grosse Leistung.“ Die statutarischen Geschäfte zum erfolgreichen Verbandsjahr 2017 waren schnell behandelt, die Delegierten wählten Carole Furrer (Präsidentin SCIV) einstimmig zur neuen Vize-Präsidentin von Travail.Suisse.

Für Interesse sorgte der Auftritt von Suva-Ratspräsident Gabriele Gendotti. In seiner Rede zum 100 Jahre Jubiläum der Suva bekräftigte er die Wichtigkeit der Gewerkschaften für das Selbstverständnis der Suva. Arno Kerst, Präsident der Gewerkschaft Syna und Mitglied des Suva-Ratsausschuss präsentierte im Anschluss die Sicht der Arbeitnehmenden auf die Suva und erläuterte, weshalb Travail.Suisse mit Syna das Referendum gegen das neue Überwachungsgesetz unterstützt. „Das Gesetz schiesst über das Ziel hinaus. Wir unterstützen deshalb das Referendum gegen Sozialdetektive, die alle Versicherten in der Schweiz ohne richterliche Genehmigung observieren können – bis hinein ins Schlafzimmer.“ Die Delegierten von Travail.Suisse haben in der Folge die Resolution „Überwachungsgesetzt: Versicherungsmissbrauch bekämpfen, aber rechtsstaatlich korrekt und verhältnismässig“ einstimmig angenommen. Neben der Unterstützung des Referendums appellierten die Delegierten an die Suva, ihre Vorbildrolle wahrzunehmen und Observationen von Versicherten aus eigener Initiative von einen unabhängigen Stelle absegnen zu lassen.

Einstimmiges Ja zur Resolution eine schwarze Liste der lohndiskriminierenden Unternehmen

Im Februar hat der Ständerat mit der Rückweisung des Revisionsentwurfs des Gleichstellungsgesetzes GlG schockiert. Er zeigte damit seine Geringschätzung gegenüber der Lohndiskriminierung der Frauen, die noch immer mindestens 7,7 Milliarden Franken jährlich ausmacht. Der Politik scheint das egal zu sein, sogar eine regelmässige, obligatorische Selbstkontrolle – ohne Sanktionen notabene – war zu viel. Der Entscheid des Ständerats hat das Fass nun zum Überlaufen gebracht: „Wir, die Gewerkschaften und Personalverbände, glauben nicht mehr an schöne Worte. Das vor 22 Jahren in Kraft getretene Gesetz muss jetzt endlich wirken, sonst schreiten wir zur Tat und erstellen eine schwarze Liste für lohndiskriminierende Firmen“, bekräftigt Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungsgesetz bei Travail.Suisse.

Einstimmiges Ja zur Resolution zu Personenfreizügigkeit und flankierenden Massnahmen

Alarmsignale blinken auch beim Blick auf die aktuellen Entwicklungen zu Personenfreizügigkeit und flankierende Massnahmen (FlaM). Der jüngste Frontalangriff von Seiten der SVP war die Lancierung der Kündigungsinitiative: „Diese Initiative ist mehr als ein Angriff auf die bilateralen Verträge, sie ist ein Angriff auf die schweizerische Errungenschaft der Sozialpartnerschaft im Allgemeinen und auf die flankierenden Massnahmen im Besonderen“, sagt Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik. Und das, nachdem knapp drei Jahre um eine EU-kompatible Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative (MEI) gerungen wurde und auf Mitte 2018 mit der Stellenmeldepflicht ein valables Instrument in Kraft tritt, das die Chancen der inländischen Arbeitskräfte erhöht. Doch damit nicht genug: Die FlaM drohen im Rahmen der Verhandlungen für ein institutionelles Rahmenabkommen zur Verhandlungsmasse zu verkommen oder durch EU-Gerichtsbarkeiten oder ein Schiedsgericht ausgehebelt zu werden. Travail.Suisse und die angeschlossenen Verbände stehen nach wie vor zu den bilateralen Verträgen. Allerdings muss das politische Versprechen von geschützten Löhnen und Arbeitsbedingungen zwingend eingehalten und die flankierenden Massnahmen müssen angepasst und ausgebaut werden. Die Freizügigkeitsrendite aus den bilateralen Verträgen muss der Gesamtbevölkerung zu Gute kommen und nicht nur den Unternehmen mit ihren Aktionären.

>> zur Medienmitteilung und allen drei Resolutionen

Für weitere Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident Travail.Suisse, Mobil: 079 287 04 93

Save the date: Am kommenden Montag, 30. April (9.30 Uhr, Bern) präsentiert Travail.Suisse anlässlich einer Medienkonferenz das neue Positionspapier „Gleichstellung von Frau und Mann heute und morgen – 28 Forderungen für mehr Wahlfreiheit und zur Gewährleistung der Lebensqualität von Arbeitnehmenden“. Mehr dazu: www.travailsuisse.ch (ab 30.4.2018)

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2018 04 27 Resolution Lohngleichheit.pdf 110 KB

2018 04 27 Resolution ATSG.pdf 108 KB

2018 04 27 Resolution Arbeitsmarkt.pdf 73 KB

27 avril 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

SAKE 2017: Praktika und befristete Anstellungen auf dem Vormarsch

Die Ergebnisse der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 2017 belegen eine Zunahme von befristeten Anstellungsverhältnissen und Praktikumsverträgen auf dem Arbeitsmarkt. Damit steigen für die Arbeitnehmenden die Unsicherheiten. Betroffen sind besonders die jüngeren Arbeitnehmenden. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist klar, dass diese Entwicklung vertiefter zu analysieren ist und es gerade im Bereich der Praktika klarere Regelungen braucht. mehr

Befristete Arbeitsverträge führen bei den Arbeitnehmenden zu grossen Unsicherheiten. Diese Arbeitsplatzunsicherheit kann sich nicht zuletzt negativ auf soziale Beziehungen und die gesundheitliche Situation der Arbeitnehmenden auswirken. Die SAKE weist für 2017 8 % der Berufstätigen in einer befristeten Anstellung aus. Dies entspricht rund 300‘000 Arbeitnehmenden und damit fast 80‘000 Arbeitnehmende mehr als noch 2010. Am meisten betroffen von befristeten Anstellungen sind gemäss SAKE die jüngeren Arbeitnehmenden. Bei den 15- bis 24-Jährigen ist fast jedes vierte Arbeitsverhältnis befristet. Dieser Anteil hat von 2010 (18.4%) auf 2017 (22.7%) markant zugenommen und ist ein Indiz darauf, dass gerade jüngere Personen bei der Integration in den Arbeitsmarkt vermehrt mit Schwierigkeiten konfrontiert sind.

Starke Zunahme der Praktika

Die starke Zunahme von befristeten Anstellungsverhältnissen bei jüngeren Arbeitnehmenden ist insbesondere auf die Entwicklungen der Praktika zurückzuführen. Waren 2010 noch 36.2% der befristeten Anstellungsverhältnisse Praktika, liegt dieser Anteil 2017 bei 40.9 %. Insgesamt hat sich die Zahl der 15-24-jährigen PraktikantInnen von rund 22‘000 im Jahr 2010 auf rund 33‘000 im Jahr 2017 erhöht.

Praktika können einen guten Übergang von der Ausbildung in die Arbeitswelt ermöglichen, allzu oft stimmen aber die Rahmenbedingungen nicht oder PraktikantInnen werden als billige Arbeitskräfte ausgenutzt. Für Travail.Suisse ist klar, dass es klare Regelungen für die Dauer der Praktika, die Lerninhalte, die Betreuung, die Arbeitsbedingungen und nicht zuletzt die Bezahlung braucht, damit diese als sinnvoll angesehen werden können. Die Zunahme der Praktikumsverhältnisse im Speziellen und der befristeten Arbeitsverhältnisse im Generellen ist vertiefter zu analysieren, ansonsten droht eine zunehmende Prekarisierung der Arbeitnehmenden in der Schweiz.

Für weitere Informationen:
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, Tel. 031 370 21 11 oder 076 412 30 53

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2018 04 19 MM SAKE.docx 40 KB

19 avril 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Muss Mobbing im Gesetz definiert werden?

Das Hauptziel des Arbeitsgesetzes (ArG) und seiner Verordnungen ist der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden vor Schädigungen infolge der beruflichen Tätigkeit. Mobbing oder psychologische Belästigung am Arbeitsplatz gehört zu den zunehmenden psychosozialen Risiken, die hohe Kosten für die Gesellschaft verursachen. Doch momentan gibt es keine gesetzliche Definition dieses Begriffs, die einen besseren Schutz der Arbeitnehmenden begünstigen würde. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, spricht sich daher – wie die Motion «Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist an der Zeit, gegen Mobbing vorzugehen» – dafür aus, die rechtliche Lage zu klären. mehr

Das Arbeitsgesetz (ArG) soll die Gesundheit der Arbeitnehmenden vor unerträglichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schützen. Mit den durch den Wandel in der Arbeitswelt begünstigten neuen beruflichen Anforderungen haben sich auch die Gesundheitsprobleme verändert und es sind neue Risiken entstanden. Vor diesem Hintergrund hat der Begriff «psychosoziale Risiken» in den letzten Jahrzehnten in Bezug auf die Fragen zur Gesundheit der Arbeitnehmenden an Bedeutung gewonnen. Zu diesen Risiken gehört auch Mobbing oder psychologische Belästigung. 2014 hat das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) zu diesem Thema eine Broschüre herausgegeben, die 2016 neu aufgelegt wurde und die ein Phänomen beleuchtet, das nicht zu unterschätzen ist. Mobbing kann die Gesundheit der Arbeitnehmenden nicht nur stark beeinträchtigen – gemäss Studien1 zeigen Betroffene ähnliche Symptome wie bei posttraumatischen Belastungsstörungen –, sondern führt zu Einnahmenausfällen bei den Arbeitgebern und zu höheren Kosten für die Gesellschaft. Es ist daher wichtig, dass die Präventions- und Schutzmassnahmen auf rechtlicher Ebene verstärkt werden. Denn heute ist Mobbing rechtlich nicht genau definiert, was eine gewisse juristische Unsicherheit nach sich zieht. Daher unterstützt Travail.Suisse die Motion Reynard 17.3809 «Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist an der Zeit, gegen Mobbing vorzugehen», die eine Änderung der heutigen Gesetzgebung verlangt, um eine Legaldefinition von Mobbing einzuschliessen.

Präziseres Gesetz gefordert

Um heute rechtlich gegen Mobbing vorzugehen, ein psychosoziales Risiko infolge einer Verletzung der persönlichen Integrität, muss man sich auf allgemeine Normen zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit abstützen. Es gibt im Obligationenrecht (OR) oder im Arbeitsgesetz noch keine spezifische Regelung. Das Arbeitsgesetz regelt in Artikel 6 Absatz 1, dass der Arbeitgeber zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden alle Massnahmen zu treffen hat, die notwendig sind. Auch Artikel 2 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) untermauert dieses Grundprinzip. Gemäss Artikel 328 Absatz 1 OR hat der Arbeitgeber – analog dem Arbeitsgesetz – die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. In diesem Rahmen können sich die Arbeitnehmenden an ein Zivilgericht wenden, wenn gegen dieses Recht verstossen wird. Das Bundesgericht hat in einem seiner Entscheide in Anwendung dieses Artikels Mobbing wie folgt definiert: «Ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder sogar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.»2 Da es keine Definition im Gesetz gibt, stützt sich das Bundesgericht auf die vom SECO erarbeiteten Kriterien. Das SECO unterscheidet fünf Formen von Mobbinghandlungen: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, Angriffe auf die sozialen Beziehungen, Angriffe auf das soziale Ansehen, Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation und Angriffe auf die Gesundheit.

Dass es im Gesetz keine klare Definition gibt, schwächt das Schutzniveau der Mobbingopfer. Dadurch versuchen Mobbingopfer allenfalls gar nicht erst, sich zu wehren oder ein Gerichtsverfahren anzustrengen, da die juristisch unklare Lage keine ausreichend zuverlässige Beurteilung der Erfolgschancen zulässt. Die finanziellen und moralischen Auswirkungen bei einem Misserfolg vor Gericht sind nicht zu unterschätzen. Will man es den Mobbingopfern erleichtern, sich rechtlich gegen ihre Situation zu wehren, muss dies zwangsläufig über eine Klärung dessen erfolgen, was als Fehlverhalten gilt. Einige europäische Länder, wie Frankreich und Belgien, aber auch Kanada haben dieses Verhalten in ihren Gesetzen präzise definiert. In Frankreich zum Beispiel wie folgt: «wiederholte Handlungen (…), die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bezwecken oder bewirken, die Würde der Arbeitnehmenden sowie ihre physische und psychische Gesundheit beeinträchtigen und ihre berufliche Zukunft gefährden können».3 Schon die blosse Erwähnung des Begriffs Mobbing im Gesetz ermöglicht eine bessere Sensibilisierung hinsichtlich dieses Phänomens und bietet einen rechtlichen Anhaltspunkt für eine Anzeige.

Es braucht Präventionsmassnahmen

Die heutige Präventionspolitik in Bezug auf psychosoziale Risiken wurde aus wissenschaftlicher Sicht nicht umfassend untersucht. Das SECO führt in Zusammenarbeit mit den kantonalen Arbeitsinspektoraten und mit der Universität Lausanne eine Studie über die Wirkung der Interventionen der Arbeitsinspektoren im Bereich der Prävention psychosozialer Risiken durch.4 Im Rahmen der ersten Ergebnisse zeigt sich, dass die Arbeitgeber, die die Existenz psychosozialer Risiken ansprechen, oftmals von krankheitsbedingten Absenzen, einer grossen Mitarbeiterfluktuation und Rekrutierungsschwierigkeiten betroffen sind. Bei den Handlungsoptionen für die Behörden wird erwähnt, dass für das Thema psychosoziale Risiken generell sensibilisiert werden sollte und dass konkrete organisatorische Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gefördert werden sollten. Auch wenn sich die Studie auf sämtliche psychosozialen Risiken bezieht, zeigt sich doch, dass Mobbing insbesondere in einem Arbeitsumfeld begünstigt wird, wo schlechte Bedingungen herrschen und wo Stress und andere Formen von Druck die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden. Travail.Suisse ist daher der Meinung, dass nicht nur das Gesetz angepasst werden muss, sondern dass es in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern auch einer Verstärkung der Präventionsmassnahmen bedarf. Aus all diesen Gründen braucht es eine Gesetzesänderung, die eine Definition des Begriffs Mobbing einführt. Sie würde auch die Verbesserung der Präventionsmassnahmen günstig beeinflussen.

1 European Agency for Safety and Health at Work (2010).
2BGE 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016, Erw. 5.2.
3Siehe Artikel L1152-1 des französischen Arbeitsgesetzes
4Siehe Artikel in «Die Volkswirtschaft» «Angepasste Arbeitsmethoden können psychosozialen Risiken vorbeugen».

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2018 04 17 Mobbing d.docx 25 KB

17 avril 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

Der nächste Prüfstand für die Beziehungen Schweiz – EU

Nach einer Zeit der Unsicherheiten hat der Bundesrat nun Klarheit geschaffen über die Weiterentwicklung der Schweizer Beziehungen zur Europäischen Union. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist entscheidend, dass die flankierenden Massnahmen auf dem Weg zu einem institutionellen Rahmenabkommen nicht zur Verhandlungsmasse werden. Neben diesen Verhandlungen steht auch die Initiative zur Kündigung der Personenfreizügigkeit am Horizont. Es ist daher unabdingbar, mit einer wirksamen Stellenmeldepflicht die Position der inländischen Arbeitskräfte zu stärken und mit einer gerechteren Verteilung der Freizügigkeitsrendite die Zustimmung der Bevölkerung zur Personenfreizügigkeit zu erhalten. mehr

Seit dem Staatsbesuch von EU-Ratspräsident Jean-Claude Juncker in Bern Ende letzten Jahres steht die Zukunft der Beziehungen zwischen der Schweiz und der europäischen Union wieder stärker im Fokus der Öffentlichkeit. Dass die EU eine Weiterentwicklung der bilateralen Verträge wünscht, ist nichts Neues. Bereits 2013 hat die Schweiz ein Verhandlungsmandat für ein institutionelles Rahmenabkommen verabschiedet. Im Kern geht es um die Fragen, wie einerseits das statische bilaterale Vertragswerk mit der dynamischen Rechtsentwicklung in Einklang gebracht werden kann und andererseits wie man bei Uneinigkeiten über die Auslegung der Verträge eine Streitbeilegung erreicht.

Doch obschon bereits diverse Verhandlungsrunden zu einem institutionellen Rahmenabkommen stattgefunden haben, scheint eine Einigung schwierig. An die Öffentlichkeit dringt wenig Konkretes. Die EU zeigte sich jedenfalls mit den Fortschritten unzufrieden und liess kurzerhand die Muskeln spielen – die Schweiz fand sich Ende 2017 unvermittelt auf einer grauen Liste für Steueroasen wieder und die Äquivalenz der Börsenrichtlinie wurde nur auf ein Jahr befristet erteilt.

Aus dem Bundesrat und hohen Verwaltungskreisen kamen in den letzten Monaten sehr unterschiedliche Zeichen und Signale. So hiess es einmal, die Verhandlungen zum institutionellen Rahmenabkommen seien kurz vor dem Abschluss, dann war von kaum überwindbaren Hindernissen die Rede. Es wurde angeregt, den Verhandlungen mit der Kumulation von verschiedene Dossiers (z.B. Abkommen über die Strommarktöffnung) zum Durchbruch zu verhelfen und der neue Aussenminister Cassis verunsicherte mit seiner Suche nach dem „Reset-Knopf“.

Aus Sicht der Arbeitnehmenden hat ein institutionelles Rahmenabkommen keinen inhärenten Wert. Travail.Suisse steht aber für geregelte Beziehungen mit den wichtigsten Handelspartnern und direkten Nachbarn – für eine kleine, offene und exportorientierte Volkswirtschaft ist dies unabdingbar. Dass dabei die Rechtsentwicklung berücksichtigt werden muss, um den Marktzugang zum EU-Raum längerfristig zu sichern, ist selbstverständlich. Eine Institutionalisierung dieses Prozesses ist wohl kaum zu umgehen oder wird auf Dauer zumindest deutlich effizienter sein als die jeweils sektoriellen Prozesse. Entscheidend für Travail.Suisse ist in erster Linie, dass die flankierenden Massnahmen (FlaM) nicht zum Spielball im Konflikt um ein solches Rahmenabkommen werden. Für die Arbeitnehmenden ist klar: Die Personenfreizügigkeit gibt es nur mit effektiven flankierenden Massnahmen. Denn es ist nicht selbstverständlich, dass Arbeitnehmervertreter einer Personenfreizügigkeit und damit der uneingeschränkten Konkurrenz der inländischen Arbeitskräfte zustimmen. Diese Zustimmung braucht eine Garantie, dass Personenfreizügigkeit nicht zu einem Dumping der Schweizer Löhne führt und dass die Lohn- und Arbeitsbedingungen geschützt bleiben. Dazu wurden die FlaM eingeführt und dazu braucht es die FlaM auch heute noch.

Eckpunkte zu den Verhandlungen über ein institutionelles Rahmenabkommen

Nach einer mehrteiligen Klausur ist der Bundesrat unlängst zu einer gemeinsamen Position zur Zukunft der Beziehungen zwischen der Schweiz und der EU gelangt. Im Kern wurde die Suche nach einem institutionellen Rahmen für die bilateralen Verträge bestätigt. Entscheidend und richtigerweise werden die FlaM nicht Teil dieser Verhandlungen sein. Der Bundesrat möchte allerdings rasch zu einem Verhandlungsergebnis kommen, nicht zuletzt weil momentan ein Verhandlungsfenster erkennbar ist, das sich gegen Ende des Jahres wieder schliesst. Am 30. März 2019 wird der Brexit stattfinden und anschliessend sind sowohl in der EU als auch in der Schweiz Wahlen angesagt, was zu einer Blockade in den Verhandlungen führen wird. Als grösste Änderung soll die Einführung eines Schiedsgerichtes als Streitschlichtungsinstanz geprüft werden. Damit soll die Rolle des europäischen Gerichtshofes (EuGH) beschränkt werden, um so die toxische Diskussion der „fremden Richter“ abzuschwächen. Inwieweit dies gelingen wird, wird sich zeigen, schliesslich wird sich der EuGH zumindest für diejenigen Teile in den bilateralen Verträgen, die aus einer Übernahme von EU-Recht bestehen, kaum die Kompetenz zur Auslegung entziehen lassen.

Keine Kündigung der Personenfreizügigkeit aber gerechtere Nutzenverteilung

Unabhängig vom Resultat der Verhandlungen zum institutionellen Rahmenabkommen wird das Verhältnis zur EU auf der politischen Tagesordnung bleiben. So bewirtschaftet die SVP ihr Hauptthema weiter und hat zu Beginn des Jahres ihre Initiative zur Kündigung der Personenfreizügigkeit lanciert. Im Gegensatz zur Masseneinwanderungsinitiative wird diesmal reiner Wein eingeschenkt und unmissverständlich die Kündigung der Personenfreizügigkeit gefordert und damit der Wegfall der durch die Guillotine-Klausel verbundenen Bilateralen I in Kauf genommen. Die Folgen wären eine negative Wirtschaftsentwicklung mit grossem Stellenverlust und zunehmender Druck auf die Löhne und Arbeitsbedingungen durch die prekäre Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehemnden in einem Kontingentssystem – aus Sicht der Arbeitnehmenden ist diese Initiative ein Irrweg.

Es ist aber auch klar, dass die negativen Begleiterscheinungen einer Personenfreizügigkeit noch stärker angegangen werden müssen. Nur mit einer erfolgreichen Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials, funktionierenden flankierenden Massnahmen zum Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen und einer gerechteren Verteilung der Freizügigkeitsrendite kann die Zustimmung der Bevölkerung zur Personenfreizügigkeit nachhaltig aufrechterhalten werden. Dabei ist die Einführung einer effektiven Stellenmeldepflicht ein wichtiger erster Schritt. Im Kern werden so die Chancen von arbeitslosen Personen auf ein Bewerbungsgespräch und allenfalls eine Wiederanstellung erhöht. Besonders davon profitieren dürften bei der Arbeitssuche diskriminierte Personen, deren Dossiers im Bewerbungsverfahren vorschnell aussortiert würden. Allerdings bedingt es zur Wirksamkeit des Instrumentes einen Kulturwandel bei den Arbeitgebern. Einerseits müssen die Vorurteile gegenüber den bei den RAVs gemeldeten Personen abgebaut und andererseits muss diesen Personen dann auch tatsächlich eine Chance gegeben werden anstatt vorschnell im Ausland zu rekrutieren: Nur so können die Chancen der inländischen Erwerbsbevölkerung tatsächlich verbessert werden. Ausserdem braucht es Investitionen in die Infrastruktur und den Service Public, statt über Steuerdumping weiter ausländische Firmen und zusätzliche Arbeitskräfte anzulocken. Die Freizügigkeitsrendite darf nicht nur den Unternehmen zugutekommen, egal ob in Form von Gewinnen oder über Steuersenkungen. Sie muss zwingend auch für die Bevölkerung spürbar werden. Dies kann beispielsweise über Massnahmen gegen steigende Mieten und Krankenkassenprämien, für mehr finanzierbare familienexterne Kinderbetreuung, für zusätzliche Unterstützung bei der Aus- und Weiterbildung oder der Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubes geschehen.

Zentral bleibt aber auch die Situation auf dem Arbeitsmarkt. Denn die Angst vor einer Verschlechterung auf dem Arbeitsmarkt – sei es direkt durch Verdrängungseffekte und schlechtere Chancen bei der Stellenbesetzung, sei es durch mehr Druck auf die Arbeitsbedingungen oder eine stagnierende Lohnentwicklung – ist der Nährboden, auf dem die Chancen für eine Initiative zur Kündigung der Personenfreizügigkeit wachsen können.

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2018 03 19 EU-Schweiz Eine-Auslegeordnung-aus-Sicht-der-Arbeitnehmenden d.docx 20 KB

19 mars 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Travail.Suisse begrüsst, dass die flankierenden Massnahmen auch für den Bundesrat nicht verhandelbar sind

Der Bundesrat hat seine Verhandlungsstrategie mit der Europäischen Union über ein institutionelles Rahmenabkommen präzisiert. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, nimmt mit Erleichterung zur Kenntnis, dass die flankierenden Massnahmen nicht auf den Verhandlungstisch gelegt und durch eine Schiedsgerichts-Lösung nicht ausgehebelt werden können. mehr

Die flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit haben in diesem Jahr bereits Anlass zu Diskussionen gegeben. Die SVP begründet ihre Kündigungsinitiative auch mit den flankierenden Massnahmen, die sie ablehnt. Jene Schutzbestimmungen also, welche die Löhne und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden in der Schweiz vor Lohndumping aus dem Ausland schützten. Für Travail.Suisse sind diese Massnahmen klare Bedingung für die Akzeptanz der Personenfreizügigkeit. Jede Aufweichung und jede Gefährdung der flankierenden Massnahmen würde den Rückhalt der Personenfreizügigkeit bei der Bevölkerung in Frage stellen. Travail.Suisse setzt sich mit allen Mitteln zur Wehr gegen jegliche Abbaupläne diesbezüglich.

Erfreut und mit Erleichterung hat Travail.Suisse deshalb heute die Entscheide des Bundesrates zu seiner Verhandlungsstrategie über das institutionelle Rahmenabkommen zur Kenntnis genommen. Der Bundesrat erklärt die bestehenden flankierenden Massnahmen zur roten Linie bei den Verhandlungen. In den letzten Jahren und Monaten war immer wieder zu hören, dass der Bundesrat bereit ist, die flankierenden Massnahmen auf Druck der Europäischen Union aufzuweichen. Travail.Suisse hat bei den Bundesbehörden verschiedentlich interveniert. Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse: „Der Bundesrat hat eingesehen, dass ein institutionelles Rahmenabkommen mit der Europäischen Union nur mit dem Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen – also mit den flankierenden Massnahmen – mehrheitsfähig ist. Das ist ein wichtiger Entscheid für die Arbeitnehmenden in der Schweiz.“

Für mehr Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident, Tel. 079 287 04 93

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2018 03 05 MM BR-Entscheid-Rahmenabkommen-FlaM d.docx 41 KB

05 mars 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon