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Les femmes dans des fonctions de direction – progrès à bas niveau

Dans le cadre de l’étude menée chaque année sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, examine aussi la proportion de femmes dans les conseils d’administration et les directions d’entreprises suisses. Les chiffres de l’étude montrent que la représentation des femmes dans les directions d’entreprises continue à stagner à très bas niveau. Par contre, dans les conseils d’administration, la part des femmes suit une évolution positive à première vue. Mais en comparaison avec d’autres pays européens de l’ouest, la Suisse occupe l’une des dernières places. Cela montre une fois de plus que la discussion sur la réglementation des quotas est urgente. suite

La part des femmes dans les directions des entreprises étudiées par Travail.Suisse était de 6 pourcent en 2016. Si l’on considère le graphique ci-dessous, l’évolution des dernières années indique une stagnation entre 4 et 6 pourcent. On ne voit donc pas d’évolution claire vers le seuil de 20 pourcent demandé de divers côtés. Le fait qu’il n’y ait pas une seule femme dans les directions de 15 des 26 entreprises étudiées est à considérer comme particulièrement critique. Cela correspond à une proportion de 60 pourcent de cercles directionnels purement masculins. Le pourcentage des femmes dans les conseils d’administration s’élevait en 2016 à 24 pourcent. Cela confirme la montée continuelle des dernières années mais on reste toujours bien en-dessous des 30 pourcent demandés dans le
cadre de la révision du droit de la société anonyme.


Graphique 1: Pourcentage des femmes dans le Conseil d’administration et la Direction de l’entreprise 2002-2016. Source : représentation propre, Travail.Suisse

Le fait qu’en 2016 13 pourcent des nouvelles personnes dans les directions d’entreprises et 28 pourcent dans les conseils d’administration des entreprises étudiées par Travail.Suisse étaient des femmes laissent un certain espoir pour le futur. Les derniers chiffres du Schillingreports 2017 1 confirment cette évolution positive mais montrent aussi clairement que le pourcentage de femmes dans des fonctions dirigeantes reste désespérément bas. Cela vaut la peine à cet égard de jeter un regard au-delà de la frontière ; on constate alors, en particulier en comparaison européenne, que la Suisse reste toujours clairement à la traîne et que le besoin de rattrapage est patent.

La Suisse, lanterne rouge en comparaison européenne

Selon les données du Peterson Institute for International Economics 2 la Suisse se situait en 2016 concernant la représentation des femmes dans les directions des entreprises à la pitoyable 56ème place sur 59 pays examinés. Pendant que la proportion des femmes atteint près de 40 pourcent en Norvège, elle dépasse 20 pourcent dans des pays comme l’Italie, la Suède ou la Finlande. La Suisse se démarque clairement avec 8 pourcent selon l’étude.

Un tableau semblable se dégage des conseils d’administration. Selon les chiffres du Schillingreports 2017 3 et une étude du Crédit Suisse 4 la Suisse se situe là aussi à l’une des dernières places pour la représentation des femmes. La Norvège est encore une fois en tête avec un pourcentage de femmes de plus de 40 pourcent. Mais aussi la France, la Suède, l’Italie, la Finlande et maintenant l’Allemagne atteignent des valeurs de plus de 30 pourcent pendant que la Suisse, selon l’étude du Crédit suisse, avec un pourcentage de femmes de 13.4 pourcent, est bien en-dessous de la moyenne européenne et de la moyenne globale. 5 La Suisse se retrouve de fait en matière de représentation féminine plus près de pays comme l’Inde ou la Thaïlande que des pays voisins européens.

Ce fait effrayant est en particulier redevable aux progrès remarquables réalisés par de nombreux pays européens au cours des dernières années. En Norvège, en Belgique, en France, en Italie, aux Pays-Bas et en Allemagne, les quotas de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes entreprises sont aujourd’hui réalité. Alors que la Norvège prévoit de lourdes sanctions si les objectifs ne sont pas atteints, la plupart des autres pays ne prévoient pas de sanctions. Pour la Suisse, la comparaison peut être très intéressante avec l’Allemagne qui a introduit un quota de 30 pourcent de femmes dans les conseils d’administration en 2016. Cinq mois après l’introduction du quota, le pourcentage de femmes était déjà au-dessus de 30 pourcent et presque deux tiers des entreprises cotées au DAX remplissent les quotas prescrits. 6

Graphique 2: Pourcentage des femmes dans la Direction de l’entreprise et le Conseil d’administration. Source : Credit Suisse Research 2016

Des quotas doivent aussi devenir réalité en Suisse

Dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme, bientôt traitée au Parlement, le Conseil fédéral propose un quota de femmes de 30 pourcent dans les conseils d’administration et de 20 pourcent dans les directions des entreprises cotées à la bourse. Il n’y a pas de mécanismes de contrôle éprouvés et de sanctions, revendiqués préalablement par Travail.Suisse. En cas de non-respect des quotas, les entreprises seraient simplement obligées de se déclarer selon le principe « comply or explain ». Même si ce projet, sans possibilité de sanctions concrètes, paraît être un peu un tigre de papier, il représente cependant un pas dans la bonne direction au vu du très grand besoin de rattrapage de la Suisse. Le projet n’est pas seulement soutenu par la gauche. Des experts de droite reconnaissent aussi que, dans le cadre du mandat constitutionnel de l’égalité, il faut faire quelque-chose et s’expriment en faveur de l’introduction d’un quota de femmes dans la révision en cours du droit de la société anonyme. 7

Travail.Suisse soutient le projet comme pas important bien qu’hésitant vers un rapport équilibré des sexes dans les positions dirigeantes. L’époque, où une grande partie des entreprises demeure purement en mains masculines, devrait enfin appartenir au passé. L’exemple du canton de Bâle-ville montre que c’est possible : en seulement une année, on a atteint en ville de Bâle un quota de femmes de 33 pourcent dans les entreprises publiques ou parapubliques. Cet exemple, ainsi que celui de l’Allemagne, montrent clairement que l’introduction de quotas peut faire bouger les choses et ce qu’il faut faire maintenant en Suisse pour parvenir à l’objectif d’une meilleure représentation des femmes dans l’économie.


1 Schillingreport 2017 (Medienmitteilung): http://www.schillingreport.ch/de/home
2 PIIE (2016): https://piie.com/publications/working-papers/gender-diversity-profitable-evidence-global-survey
3 Schillingreport 2017 (Medienmitteilung): http://www.schillingreport.ch/de/home
4 Credit Suisse Research (2016): https://www.credit-suisse.com/ch/de/about-us/media/news/articles/media-releases/2016/10/de/gender-3000.html
5 L’étude du Credit Suisse et le Schillingreport 2017montrent un chiffre nettement plus faible pour la représentation des femmes dans les conseils d‘administration que l’étude de Travail.Suisse. Cela s’explique par la composition différente des entreprises étudiées.
6 NZZ (13.6.2016): https://www.nzz.ch/wirtschaft/wirtschaftspolitik/gleichstellung-in-unternehmen-deutschland-erreicht-frauenquote-ld.88581
7 Tages-Anzeiger (22.4.2017): An der Frauenquote schneiden sich Männergeister

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2017 05 08 Managerloehne I Frauen-in-Fuehrungspositionen f DEF.docx 33 KB

08 mai 2017, Miriam Hofstetter, Collaboratrice de projet Salaires des managers Drucker-icon

Perspective session spéciale 2017

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, s’engage aussi au Parlement pour du travail ayant de l’avenir. Le Parlement traitera à nouveau dans la session à venir de nombreux objets qui ont une importance déterminante pour les travailleurs et travailleuses. Au centre de l’attention, il y a les aides financières à l’accueil extra-familial pour enfants (16.055).

C’est volontiers que nous vous présentons la position de Travail.Suisse sur les objets retenus.

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2017 04 26 Perspective Session-speciale2017 f.pdf 228 KB

26 avril 2017, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication Drucker-icon

Chaque jour est une Journée du travail

Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière des travailleurs, chaque jour est une Journée du travail. En notre qualité d’organisation faitière, nous nous penchons sur tout ce qui a trait au travail et aux salariés en Suisse. À l’évidence, les exigences seront soulevées d’une manière un peu plus combative, dans l’environnement festif du 1er mai. Toutefois, cette date devra aussi nous montrer que seule notre solidarité nous permet de réaliser nos objectifs. Il nous faut le dire en particulier à toute personne qui n’est pas membre d’un syndicat ou d’une association du personnel. suite

Par le passé, c’est uniquement tous ensemble que les travailleurs et les syndicats ont pu atteindre leurs objectifs. Ne l’oublions pas le 1er mai ! Ce faisant, nous ne devons pas penser sur-le-champ à une grève générale comme celle qui est à l’origine de la Fête du Travail (c’est en effet le 1er mai 1886 que plusieurs milliers de travailleurs s’étaient mis en grève à Chicago pour obtenir de meilleures conditions de travail). Il suffit de rappeler qu’il a fallu lutter pour obtenir la protection de la santé, de meilleurs salaires, la sécurité sociale, et qu’il nous faut veiller à maintenir ces acquis. C’est ce que font les syndicats et les associations de personnel, sans lesquels les conditions de travail se détérioreraient.

Peur de perdre son emploi malgré une bonne conjoncture

La Suisse connaît l’un des marchés du travail les plus libéralisés. Ses lois et ses dispositions permettent aux entreprises de licencier facilement leurs collaborateurs. Ce n’est pas seulement en période économique difficile que les travailleurs et travailleuses ont peur de perdre leur emploi. Rien d’étonnant à cela: une enquête menée par la rédaction économique de la RTS auprès des grandes entreprises suisses cotées en bourse montre que des Suissesses et des Suisses sont licenciés et remplacés par des étrangères et des étrangers. Dans l’ensemble, l’économie va plutôt bien, et pourtant on licencie. Ce sont les travailleurs âgés qui remarquent de plus en plus le phénomène. Si les plus de 55 ans n’ont guère été touchés jusqu’ici par le chômage, celui-ci a augmenté, ces derniers temps, dans leur catégorie d’âge. Or, quiconque perd son travail à un âge avancé rencontre de grandes difficultés à se réinsérer dans la vie active.

Il est incompréhensible qu’en dépit de bonnes affaires, des entreprises renvoient des collaborateurs. Il est encore plus incompréhensible qu’elles les mettent à la rue pour les remplacer par des travailleurs étrangers. Il est clair que la Suisse – meilleur pays interconnecté au monde – a besoin des meilleurs spécialistes du monde entier. Mais l’argument portant sur le manque de qualifications ne doit pas être invoqué pour recruter des travailleurs étrangers plus jeunes et moins chers. Les entreprises doivent contribuer à développer également la main-d’œuvre.

La formation doit se poursuivre après l’école et l’apprentissage

Un cinquième de nos recettes fiscales est consacré à notre système de formation. Nous investissons beaucoup dans notre « capital humain », ce qui est juste et nécessaire. Mais ces milliards, l’Etat doit également les acquérir et, pour ce faire, il a besoin des entreprises. C’est pourquoi le non à la réforme de l’imposition des entreprises III a constitué une formidable victoire dans les urnes. Le manque de transparence et les pertes trop élevées de recettes fiscales sont à l’origine de ce refus. Si la Suisse souhaite avoir un système de formation de pointe à l’échelle mondiale, l’Etat doit disposer des moyens nécessaires.

Ces investissements ne doivent pas se borner aux écoles, aux écoles professionnelles, aux hautes écoles spécialisées et aux universités ; la formation continue doit se poursuivre au sein des entreprises qui doivent maintenir leurs employés au plus haut niveau, en particulier les plus âgés. La menace d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée se fera cruellement sentir: on aura besoin des travailleurs âgés jusqu’à leur départ à la retraite. Trop souvent, dès qu’ils ont atteints un certain âge, les entreprises n’investissent plus pour eux, ce qui est une erreur. Il convient de faire changer les mentalités au sein des entreprises, en garantissant davantage la formation continue, collectivement et en l’exigeant soi-même.

Les intentions des représentants du patronat sont claires: une libéralisation accrue du marché de l’emploi. Le Parlement souhaite supprimer la saisie du temps de travail pour davantage de catégories professionnelles, et supprimer la moitié des dispositions de la loi sur le travail concernant les cadres moyens et les spécialistes! Deux interventions ont déjà été acceptées par les commissions parlementaires compétentes. En l’occurrence, nous devrons nous battre contre la suppression inutile de prescriptions de protection.

Prévoyance vieillesse 2020 : social et juste

Nous avons réussi à empêcher que les rentes soient réduites et l’âge de la retraite relevé à 67 ans dans la prévoyance vieillesse. La Prévoyance vieillesse 2020 permet à l’AVS et aux caisses de pension de se développer et d’être garanties au moins jusqu’en 2030. Il n’est pas étonnant que l’Union patronale suisse rejette le projet de loi. Afin de maintenir le niveau des rentes actuelles, tout le monde paiera sur son salaire le 0,3 pour cent salarial supplémentaire nécessaire pour relever les rentes AVS de 70 francs par mois. Mais celles et ceux qui gagnent bien leur vie ne toucheront pas plus que la rente maximum. Cela s’appelle l’équilibre social et c’est plus que justifié eu égard à la répartition inégalitaire de la richesse en Suisse. Du fait que la discrimination salariale des femmes n’est pas encore éliminée dans notre pays, le relèvement de l’âge de la retraite pour les femmes constitue le bémol du projet de loi. Pourtant, dans l’ensemble, les avantages pour les bas revenus et les personnes travaillant à temps partiel pourront compenser les conséquences négatives. En cas de Non dans les urnes, le danger existe que le montant des rentes baisse et que l’âge de la retraite soit relevé. Le comité de Travail.Suisse, à l’unanimité, propose donc à l’Assemblée des délégué-e-s de soutenir la prévoyance vieillesse le 24 septembre.

Nous continuerons de poursuivre notre lutte tous ensemble en faveur du progrès social et d’une qualité de vie accrue pour les salariés! Le 1er mai et même au-delà! Pour nos salaires, pour nos rentes et pour notre congé paternité!

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2017-04-21 Medienservice Text 1.Mai.f.docx 18 KB

25 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Le Conseil national doit prévoir davantage de structures d’accueil extra-familial abordables

En Suisse, le coût des structures d’accueil parafamilial est exorbitant. De plus, il y a une pénurie de places d’accueil qui offrent un encadrement fiable également aux enfants dont les parents ont des horaires de travail irréguliers. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, invite le Conseil national à soutenir les améliorations proposées par le Conseil fédéral dans la Loi fédérale sur les aides financières à l’accueil extra-familial pour enfants. L’incitation financière additionnelle aboutit à une offre d’accueil moins onéreuse et mieux adaptée au monde du travail d’aujourd’hui. suite

L’initiative de la Confédération visant à combattre la pénurie de personnel qualifié implique une participation professionnelle accrue des parents, en particulier des mères, à la vie active. Toutefois, la condition préalable est d’avoir davantage de fiabilité dans les offres d’accueil parafamilial. À cet égard, il ne suffit pas d’espérer la bonne volonté des différents cantons. La Confédération doit mettre en place des incitations ciblées permettant de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Certes, les cantons sont pour l’essentiel responsables des structures d’accueil parafamilial. Toutefois, la réalité montre que de nombreux cantons dépendent du soutien de la Confédération pour mieux concilier travail et famille. Sans l’engagement fédéral, les parents sont plus ou moins tributaires du facteur chance, selon qu’ils peuvent compter ou non sur une bonne infrastructure d’accueil du canton où ils résident. Ce n’est pas conforme à la vie actuelle. Le monde moderne du travail ne connaît pas de frontière cantonale. À cet égard, la population compte elle aussi sur un engagement accru de la part de la Confédération; en 2013, elle a accepté, par plus de 54 pour cent de oui, l’article sur la famille qui a échoué seulement à cause de la double majorité.

Les programmes d’incitation de la Confédération fonctionnent

Compte tenu du manque d’infrastructure extra-familiale, la Confédération avait lancé une incitation financière: le programme d’impulsion de la Confédération visant à créer de nouvelles places d’accueil afin de permettre aux familles de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle est en place depuis 14 ans. La Confédération a ainsi soutenu – dans le cadre de plus de 3’000 demandes – la création de quelque 55‘000 places d’accueil dans des crèches, des garderies postscolaires et des familles d’accueil de jour. Aujourd’hui comme hier, les besoins sont importants, et le programme une réussite. Grâce à lui, un nombre nettement plus élevé de places d’accueil est aujourd’hui mis à disposition dans de nombreuses régions.

À part sa disponibilité, le coût abordable de la prestation est un problème

À part la disponibilité des places d’accueil, il existe actuellement un autre obstacle: les parents sont surtout écrasés par la tarification des crèches. Certes, le coût, corrigé du pouvoir d’achat, de l’accueil parafamilial en Suisse est comparable à ceux de nos voisins : l’Allemagne, l’Autriche et la France. Toutefois, au contraire des pays voisins, en Suisse ces coûts sont en grande partie répercutés sur les parents. 1 Ce qui rend l’accueil extra-familial extrêmement coûteux en Suisse et signifie souvent qu’un deuxième salaire n’est guère rentable sur le plan financier.

Un remède via une nouvelle incitation financière

C’est pourquoi le Conseil fédéral et le Conseil des Etats souhaitent mettre à disposition 100 millions de francs au total par le biais d’une nouvelle incitation financière dans le cadre de l’Initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié, pour faire baisser le coût de l’accueil parafamilial, d’une manière ciblée, et pour mettre à disposition des offres répondant mieux aux besoins des parents. Des offres pour le midi et pendant les vacances ou des offres spécialement adaptées aux parents ayant des horaires de travail irréguliers pourraient ainsi être soutenues. Pour les cantons, ce soutien sert d’incitation à décharger les parents par le biais des tarifs. La Confédération accorde aux cantons qui augmentent les subventions, 65 pour cent du montant supplémentaire pour la première année. La deuxième année, elle accorde encore 35 pour cent, puis 10 pour cent la troisième année.

Désormais, Travail.Suisse invite aussi le Conseil national à soutenir le projet de loi et à suivre sa commission. À maints égards, il vaut la peine de penser à long terme et d’investir dans une offre d’accueil parafamilial qui soit fiable et abordable:

• L’avantage économique de structures d’accueil de jour est attesté: à long terme, chaque franc investi peut rapporter aux pouvoirs publics 2.6 à 3.5 francs de rendement. Ce calcul est basé sur le fait que les revenus des ménages seront plus élevés, les recettes fiscales également, ainsi que les cotisations aux assurances sociales, alors que les coûts de l’aide sociale diminueront. Le rapport coûts-avantages est excellent pour la Confédération. 2 Il est donc tout à fait indiqué que celle-ci contribue au financement.

• Une meilleure infrastructure d’accueil permet d’augmenter le nombre de travailleurs qualifiés. Des études prévoient qu’il manquera environ un million de personnes qualifiées pour les prochaines décennies. Il ne sera possible d’augmenter le taux d’occupation des travailleurs à temps partiel que si le coût de l’accueil extra-familial n’engloutit pas complètement le salaire supplémentaire. Selon une étude d’évaluation du programme d’impulsion appliqué jusqu’ici, les parents n’ayant pas trouvé de place d’accueil extra-familial ont dû réduire leur taux d’occupation en moyenne de 34 pour cent de poste (crèche) ou de 20 pour cent de poste (garde extrascolaire. 3

• De nombreux parents souhaitent vivre selon un modèle égalitaire des rôles. 4 Une bonne infrastructure d’accueil extra-familial encourage l’égalité entre les deux parents et favorise une répartition égalitaire des rôles. Les mères ont tendance à travailler davantage si l’offre d’accueil est bonne, les pères réduisent plutôt leur activité professionnelle à plein temps pour exercer des tâches d’encadrement. 5

Des déductions fiscales plus élevées ne suffisent pas

Les partis bourgeois et les représentants patronaux refusent l’incitation financière additionnelle en se référant au projet de loi actuellement en procédure de consultation visant à augmenter les déductions fiscales pour les frais de garde des enfants par des tiers. On suggère qu’il faudrait simplement augmenter les déductions fiscales et que le problème serait ainsi résolu. Il va de soi que les frais de garde par des tiers devraient être déduits des impôts. Mais le problème ne serait pas pour autant résolu. Vouloir gérer la politique familiale uniquement par le biais des impôts, c’est comme si l’on faisait reposer la prévoyance vieillesse uniquement sur le 3e pilier. L’influence négative des impôts sur l’incitation à travailler existe certes, mais le plus souvent l’incidence des coûts élevés de l’accueil extra-familial la dépasse largement.^6^ En Suisse, les plus importantes incitations négatives à travailler sont dues au fait que les frais d’accueil des enfants sont en grande partie répercutés sur les parents. C’est pourquoi les deux projets de loi se complètent et ne devraient pas se faire concurrence.

Travail.Suisse a la conviction qu’à moyen terme un meilleur Service public est requis dans ce domaine, et demande donc que les incitations financières fédérales actuelles soient transformées à moyen terme en une loi-cadre pour les infrastructures d’accueil. L’incitation financière additionnelle en vue d’augmenter le nombre de places d’accueil abordables est un petit pas, mais un pas important.

1 https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-57919.html

2 http://www.buerobass.ch/studienPopup_d.php?projektId=98

3 https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-51498.html

4 Voir Lévy/Le Goff: Devenir parents, devenir inégaux. Transition à la parentalité et inégalités de genre.

5 www.PNR60.ch

6 Lire p.ex. le résumé de l’étude “Familienfreundliche Steuer- und Tarifsysteme – Vergleich der Kantone Basel-Stadt und Zürich” p. 9 http://www.personalradar.ch/wp-content/uploads/2012/08/Zusammenfassung-der-Gesamtstudie-Familienfreundliche-Steuer-und-Tarifsysteme.-Vergleich-der-Kantone-Basel-Stadt-und-Z%C3%BCrich..pdf

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2017 04 25 Famillienergänzende Betreuung.f.docx 21 KB

25 avril 2017, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale Drucker-icon

Mesures d’accompagnement: Démarches hésitantes – problèmes fondamentaux non résolus

Après l’acceptation de l’initiative contre l’immigration de masse le 9 février 2014, on a beaucoup discuté d’une adaptation des mesures d’accompagnement afin de protéger les salaires et les conditions de travail des travailleurs. Plus de trois ans ont passé, le Parlement a décidé de mettre en œuvre l’initiative par le biais d’une obligation d’annoncer les places vacantes, il est donc temps de faire le point sur les mesures d’accompagnement. suite

Il a été largement admis que la peur de voir se détériorer le marché du travail – soit directement, avec un effet de pression et des chances moindres lorsqu’un poste doit être repourvu, soit par une pression accrue sur les conditions de travail ou une stagnation des salaires – a contribué à l’acceptation de justesse de l’initiative contre l’immigration de masse. De même a prévalu l’interprétation que cette acceptation ne signifiait pas une opposition générale à la libre circulation des personnes ni aux accords bilatéraux conclus avec l’Union européenne. Par conséquent, le Parlement, pour mettre en œuvre cette initiative, a choisi une voie compatible avec l’UE : l’obligation d’annoncer les emplois à repourvoir. Travail.Suisse continue de penser que seule une amélioration continue des mesures d’accompagnement peut assurer durablement la protection des salaires et les conditions de travail, et partant, l’acceptation de la libre circulation des personnes par la population.

De petites adaptations de choses qui vont de soi

Le 1er avril de cette année sont entrées en vigueur deux adaptations touchant les mesures d’accompagnement. D’une part, dans la loi sur les travailleurs détachés, il a été décidé de relever de 5000 à 30’000 francs les sanctions des infractions aux règles sur les salaires minimaux et les conditions de travail. Travail.Suisse estime cette mesure trop tardive pour augmenter l’effet préventif des mesures d’accompagnement. D’autre part, la possibilité légale de prolonger un contrat-type de travail (CTT) a été créée. De cette manière, un contrat-type de travail de durée limitée, avec salaires minimaux obligatoires, qui a été conclu sur la base de sous-enchères répétées des salaires usuels dans la branche et la localité, peut être prolongé une fois le délai de validité écoulé sans qu’on doive attendre de nouvelles sous-enchères salariales. Cette modification ne fait que combler une lacune, elle n’améliore pas les mesures d’accompagnement, elle va donc de soi.

Il en va de même de l’adaptation programmée de la loi sur les travailleurs détachés, mise en consultation jusqu’à la fin du mois de mai. Le nombre minimal des contrôles annuels prescrits dans l’ordonnance doit passer de 27’000 aujourd’hui à 35’000. Ce qui passe à première vue pour une augmentation de près de 30 pour cent, doit être ensuite relativisé. En 2015, par exemple, les commissions paritaires et tripartites de Suisse ont effectué quelque 45’000 contrôles. 1 La modification proposée ne changera donc rien concrètement, mais c’est un signe clair que les mesures d’accompagnement sont un instrument important, appelé à le devenir toujours plus, de contrôle du marché du travail suisse.

Un accent trop lourd sur l’optimisation de l’exécution

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’initiative sur l’immigration de masse, l’accent a été mis sur l’optimisation de l’exécution des mesures d’accompagnement. Le plan d’action pour optimiser l’exécution, comme on l’a nommé, inclut diverses mesures visant d’abord à mieux professionnaliser les commissions paritaires et cantonales tripartites et ensuite, à unifier leur travail. Pour ce faire, une stratégie de contrôle basée sur le risque y est ancrée, ainsi que la formation des inspecteurs et les échanges entre les différentes commissions. De plus, des standards minimaux ont été fixés pour les contrôles, les procédures d’accord et les sanctions administratives et il a été décidé d’introduire des délais de traitement des dossiers, ce qui implique en partie une augmentation du rythme des réunions des commissions. Travail.Suisse se félicite de l’optimisation de l’exécution, surtout si elle entraîne une plus grande homogénéité des procédures cantonales. Il regrette en même temps que l’accent mis sur l’exécution laisse de côté des problèmes essentiels dans le domaine des mesures d’accompagnement.

Problèmes essentiels non résolus

Un problème essentiel réside dans la part minime des travailleurs de Suisse qui sont protégés par des salaires minimaux obligatoires. Avec une couverture par des conventions collectives de travail (CCT) de 50 pour cent des travailleurs, la Suisse reste très en arrière en comparaison européenne. Un allègement de la déclaration de force obligatoire des CCT est une urgence, pour augmenter le nombre des travailleurs couverts par ces conventions. Enfin, sans indication de salaire minimal obligatoire, il manque une limite claire au dumping salarial. Ainsi, les salaires usuels dans les branches et les divers lieux sont indiqués de manière différente selon les cantons, et ils sont parfois assortis de déductions supplémentaires ou de seuils d’abus arbitraires. Cela prouve de grandes différences entre cantons et indique aussi des limites très peu claires du dumping salarial, ce qui nuit à la transparence et à la crédibilité des mesures d’accompagnement. Il faut d’urgence un calculateur de salaires national et des seuils d’abus comparables, pour pouvoir porter un jugement sans distinction sur les sous-enchères salariales et garantir l’application uniforme des mesures d’accompagnement. Il est significatif que la grande majorité des contrats-type de travail cantonaux aient été édictés dans les cantons de Genève et du Tessin et que les seuls autres cantons qui connaissent ces contrats sont ceux du Valais et du Jura. Donc, la grande majorité des cantons ne fait pas usage d’un instrument important des mesures d’accompagnement. La décision prise par la commission tripartite du canton de Zurich le 2 mars 2017 n’en a été que plus décevante, qui renonçait à réclamer l’édiction d’un contrat-type de travail, malgré une multiplication des sous-enchères salariales dans les domaines du commerce de détail et de la construction de machines. 2

D’autre part, il faut mettre en œuvre le plus rapidement possible le projet de certification des CCT, resté en attente. Avec un tel certificat, une entreprise pourrait prouver que les contrôles auxquels elle a été soumise n’ont détecté aucune infraction aux conditions de salaire et de travail. C’est plus précisément dans le domaine des marchés publics que cette certification garantirait que les mandats ne sont attribués qu’aux entreprises qui peuvent prouver qu’elles respectent les conditions de salaire et de travail. L’Etat pourrait ainsi s’assurer qu’il ne collabore qu’avec des entreprises qui garantissent la protection de leurs travailleurs.

1 Cf. Rapport FlaM 2015. SECO

2 Cf. http://www.rr.zh.ch/internet/regierungsrat/de/der_regierungsrat/kommissionen/tripartite-kommission.html

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2017 04 25 Flam Fazit.f.docx 17 KB

25 avril 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon