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Aucune raison ne justifie un nouveau durcissement de la loi sur l’intégration

Une initiative du canton de Saint-Gall est en passe de durcir le projet de loi relatif à l’intégration des étrangers à peine adopté par le Parlement en décembre 2016. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, n’estime pas nécessaire de remettre en question avant son entrée en vigueur une loi déjà négociée et adoptée au Parlement. D’une part, le travail législatif perd en crédibilité et, d’autre part, les durcissements prévus constitueront une nouvelle charge administrative pour les autorités cantonales sans toutefois favoriser une meilleure intégration des personnes migrantes. suite

Lors de la session parlementaire de printemps 2017, une initiative du canton de Saint-Gall visant notamment à durcir les conditions liées à l’intégration a été acceptée par le Conseil des Etats par 21 voix contre 19 contre l’avis de sa commission. Par la suite, la Commission des institutions politiques du Conseil national a également approuvé l’initiative avec une très faible majorité de 12 voix contre 11. Actuellement, cette initiative intitulée « Modification de la loi sur les étrangers. Renforcement des contraintes et de l’application de la législation en vigueur concernant l’intégration, l’aide sociale, la scolarité obligatoire et les sanctions pénales » est attribuée à une commission chargée d’élaborer les dispositions légales nécessaires.

Travail.Suisse considère comme inquiétant qu’une telle initiative ait pu recevoir un aval parlementaire aussi important, au vu de la récente adoption de la loi sur les étrangers et l’intégration (LEI) en décembre 2016. En effet, non seulement la LEI n’est même pas encore entrée en vigueur qu’elle subit déjà des durcissements, mais en plus ces durcissements ne feront que compliquer le travail des administrations cantonales sans poursuivre l’objectif d’une meilleure intégration pour les personnes migrantes. À noter également que l’initiative du canton de Saint-Gall est obsolète, puisqu’au moment de son introduction elle s’attaquait à une loi qui n’était pas encore modifiée : actuellement la plupart des durcissements prévus par l’initiative ont été pris en compte dans la révision de la LEI.

Un travail législatif remis en cause

Certains parlementaires estiment que la révision de la loi adoptée en décembre 2016 est insuffisante. Cet argument est cependant mal fondé, car cette loi a fait l’objet d’un travail parlementaire et d’un consensus sur lesquels il y a eu une votation. La remise en question de cette loi avant son entrée en vigueur – et donc avant même de pouvoir juger des effets concrets de son application – décrédibilise le travail parlementaire. Par la même occasion, la confiance accordée à ce travail perd également de sa force, puisque la majorité parlementaire obtenue pour adopter la loi est renversée en très peu de temps, avant même que la loi ne produise ses effets. Le « retournement de veste » de certains élus qui ont accepté la LEI, mais qui peu de temps après reviennent sur leur décision gâche la confiance et donne l’impression de vouloir saper en catimini une loi déjà approuvée. Durant les débats parlementaires, il a été rappelé que « les ordonnances d’application sont encore en cours de réalisation » concernant la loi adoptée en décembre 2016. L’atteinte à la sécurité du droit a aussi été évoquée : « le délai référendaire court jusqu’au 7 avril et vous voulez déjà réviser une nouvelle fois la loi. Comment la sécurité du droit, le bien le plus précieux, peut-elle être par conséquent aussi reconnue par les organes d’application du droit ? ». Par ailleurs, les motifs qui ont poussé au dépôt de l’initiative saint-galloise se basent sur un cas isolé et particulier. La dimension émotionnelle de l’initiative basée sur un fait divers correspond très peu à la réalité de la majorité des cas et ne répond, par conséquent, pas à un besoin réel.

Le travail législatif est ici remis en cause non seulement par le processus législatif qui est court-circuité avant l’entrée en vigueur d’une loi adoptée, mais aussi à travers la trop grande légitimité donnée à une initiative basée sur un cas unique. Il apparaît disproportionné de vouloir sanctionner un cas exceptionnel en durcissant une loi qui, elle, s’applique de manière générale.

Les mesures pour renforcer l’intégration doivent être renforcées

En plus du travail législatif remis en cause, c’est également l’efficacité des mesures proposées dans l’initiative qui pose problème. La volonté de rendre obligatoire et systématique la conclusion de conventions d’intégration avec les personnes migrantes au niveau national s’avère être éloignée de la réalité du terrain. La nécessité de conclure des conventions d’intégration n’existe pas dans la grande majorité des cas. S’il fallait rendre automatique la conclusion d’une convention d’intégration pour toutes les personnes migrantes, cela entraînerait des charges administratives disproportionnées et non souhaitées par les autorités cantonales. Parmi les cinq mesures prévues dans le cadre de l’initiative de Saint-Gall, trois ont fait l’objet de discussions dans le cadre de la mise en œuvre de la LEI. Celle-ci prévoit que les conventions d’intégration peuvent s’appliquer en cas de besoin et non de manière systématique ; qu’il est possible de révoquer un permis si la convention n’est pas respectée sans motif valable ; que l’autorisation d’établissement peut être remplacée par une autorisation de séjour dans certains cas où les critères d’intégration ne sont pas respectés. Ces mesures ne constituent d’ailleurs pas un encouragement direct à l’intégration, mais sont des sanctions qui peuvent être prises à l’égard des personnes migrantes. Un nouveau durcissement de ces sanctions ne s’avère pas nécessaire, dans la mesure où elles peuvent également exercer une pression nuisible à l’intégration. Or, l’objectif premier de la LEI est justement de renforcer l’intégration et de diminuer les coûts lié à l’aide sociale. Travail.Suisse estime, au vu de tous les éléments évoqués, qu’il n’existe aucune raison justifiant un durcissement de la LEI. Il faudrait davantage mettre l’accent sur des mesures de soutien et d’encouragement à l’intégration. Le financement de cours de langue et le soutien à la formation continue pour se réintégrer ou se réorienter sur le marché du travail sont des exemples de mesures à promouvoir. Les durcissements prévus par l’initiative de Saint-Gall sont davantage marqués par la volonté de limiter l’immigration, plutôt que par la volonté de favoriser l’intégration. Il est, par conséquent, nécessaire de veiller à ne pas vider la LEI de son sens en intégrant de nouvelles mesures restrictives, mais de développer des moyens qui auront un réel effet positif sur l’intégration des personnes migrantes.

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2017 06 12 Non-au-durcissement-de-la-loi-sur-l-integration f.docx 23 KB

12 juin 2017, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

Echanges fructueux entre la Suisse et le Togo

Lorsque des représentants des organisations partenaires visitent la Suisse, les organisations fondatrices de Brücke · Le pont en profitent elles aussi. Cela entraîne parfois de nouvelles initiatives qui donnent des résultats étonnants. suite

Le travail de sensibilisation en Suisse et le renforcement institutionnel des organisations partenaires au Sud sont deux priorités pour Brücke · Le pont. Il arrive régulièrement que des représentants des organisations partenaires des pays du Sud visitent la Suisse et échangent à cette occasion avec des personnes-clés de nos organisations fondatrices Travail.Suisse et KAB.

Rencontre de syndicalistes

La visite en 2016 de Hermann Kpakpabia, coordinateur du principal syndicat de paysans togolais MAPTO est un exemple d’échange réussi. Une rencontre a été organisée avec Jacques-André Maire, conseiller national et vice-président de Travail.Suisse pour mettre en place un réseau. Lors de sa visite du Palais fédéral pendant la session d’été, Hermann Kpakpabia a découvert le système de démocratie suisse. Jacques-André Maire a été quant à lui impressionné d’apprendre les difficultés quotidiennes auxquelles les vendeurs de légumes et de céréales du Togo sont confrontés – et les pratiques malhonnêtes des intermédiaires.

Tata Amétoènyénou, coordinateur de l’organisation partenaire togolaise GTPAL, est venu en Suisse en 2016. Le projet «Kponno» (pain) qu’il a lancé dans le nord du pays, où les revenus sont faibles, est un succès. Il démontre le haut potentiel des variétés locales de céréales telles que le sorgho et le soja pour la fabrication de pain. L’interview réalisée lors de sa visite a été diffusée par les médias des organisations faîtières. En prenant pour exemple la production de pain, il explique comment les céréales d’importation nuisent à la santé, mais aussi à l’économie togolaise.

Du pain au sorgho made in Switzerland

Un groupe d’activistes du KAB de Suisse centrale se sont inspirés du succès de la fabrication de pain au sorgho au Togo. Ils ont fabriqué différentes variantes de ce pain riche en nutriments et l’ont fait déguster dans le cadre du 60e anniversaire de Brücke · Le pont à Lucerne. Le sorgho, d’origine togolaise, a été moulu dans un moulin de l’Emmental. Une boulangerie lucernoise a ensuite transformé la farine en pain savoureux selon la recette africaine.


Togo/Bénin: Le programme régional soutient la création et le développement de filiales dans les secteurs de l’agriculture et de l’alimentation en prenant en compte des éléments importants du «développement de marchés inclusifs » (Making Markets work for the Poor – M4P). Des dizaines de milliers de personnes peuvent ainsi accroître durablement leur revenu et réduire les carences alimentaires grâce à des produits locaux appropriés et avantageux. Parmi les produits soutenus figurent notamment le riz étuvé, l’huile de palme locale, le poulet, le café, et le sorgho. Le choix des produits promus dépend de la demande locale ou régionale et de la possibilité d’obtenir une valeur ajoutée intéressante pour tous les acteurs du marché.

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2017 06 12 Bruecke-Le-Pont f.docx 41 KB

12 juin 2017, Alexia Knezovic, Responsable du programme Afrique Drucker-icon

Perspective de la session d’été 2017

Plusieurs propositions seront débattues au Parlement durant la session d’été, lesquelles revêtent une importance centrale pour les travailleurs et les travailleuses. Nous vous présentons volontiers la position de Travail.Suisse sur certains thèmes choisis.

En tant qu’organisation faitière indépendante des travailleurs et des travailleuses, Travail.Suisse s’engage dans la politique et en tant que partenaire social au niveau national pour que le travail ait de l’avenir. Vous en saurez plus sur notre document de congrès « Pour un travail ayant de l’avenir » sous www.travailsuisse.ch.

Nous vous souhaitons une bonne session et restons en tout temps à votre disposition pour répondre à vos questions.
(Secrétariat : 031 370 21 11 ou par e-mail).

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TravailSuisse Perspective Session-d-ete-2017 web.pdf 328 KB

24 mai 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Les travailleurs âgés se sentent à juste titre exclus

Le 25 avril 2017 a eu lieu la troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés. Dans la Déclaration finale 1 on a inclus pour la première fois le terme de « discrimination selon l’âge » et parlé d’un changement culturel nécessaire relatif aux travailleurs âgés. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la discussion sur les travailleuses et travailleurs âgés est ainsi menée sur un nouveau plan, plus près de la réalité, ce qu’il faut saluer. suite

La politique doit-elle se saisir du thème des travailleuses et travailleurs âgés au vu des valeurs statistiques? Y-a-t-il vraiment un problème avec eux sur le marché du travail? La troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés répond clairement par l’affirmative.

Un non à la discrimination selon l‘âge

D’un côté, la conférence indique que pas tous les travailleurs âgés profitent du marché du travail libéral. S’ils perdent leur emploi, il se peut que le marché du travail leur reste fermé non pas en raison de compétences manquantes ou pour d’autres raisons objectives mais en raison de leur âge 2 . C’est – comme le dit la conférence nationale – de la discrimination selon l‘âge. Il faut lutter là-contre. Mais lutter contre la discrimination est tout sauf simple comme le montrent des exemples d’autres domaines (par exemple, le dialogue sur l’égalité des salaires). La troisième conférence, avec la participation de la Confédération, des cantons et des organisations d’employeurs et de travailleurs, a néanmoins osé décrire une partie de la pratique de la politique d’engagement des entreprises publiques et privées comme discriminatoire. Cela représente un progrès par rapport aux conférences précédentes.

Un changement culturel est indiqué

D’un autre côté, la conférence est aussi consciente de l’importance croissante des travailleurs âgés sur le marché du travail. Ce serait une grave erreur de ne pas ou pas assez s’occuper de cette catégorie d’actifs. On a davantage besoin d’un « changement culturel » qui prenne au sérieux l’évolution du contexte démographique et économique et qui réagisse activement et assez tôt. C’est – comme la conférence l’atteste – dans l’aptitude au travail et l’employabilité d’une population vieillissante qu’il faut investir“ 3 . Pour Travail.Suisse, cela veut dire ce qui suit:

• Les travailleuses et travailleurs eux-mêmes doivent être conscients de devoir aussi dans la deuxième partie de leur vie professionnelle se pencher sur la suite de leur carrière. Ils risqueront ainsi moins de finir sur une voie de garage professionnelle, que ce soit pour des motifs de santé, technologiques ou structurels. Des bilans de carrière et une planification ciblée de la formation continue seront utiles à cette fin.
• Les cantons doivent étendre les prestations de service concernant le conseil professionnel et de carrière pour adultes, les évaluer, les faire davantage connaître et les rendre plus accessibles, voire gratuites. Les cantons prennent beaucoup trop peu au sérieux cette activité de conseil que leur prescrit la loi sur la formation professionnelle 4 et la restreignent même partiellement. Un changement culturel est requis ici.
• La formation professionnelle doit renforcer la formation professionnelle pour adultes et réaffirmer que la formation professionnelle (formation professionnelle initiale, formation professionnelle supérieure) vaut la peine aussi pour les personnes de plus de 40 ans, en particulier pour les personnes qui se réinsèrent sur le marché du travail, lors de changements d’orientation professionnelle, en cas d’absence de diplôme au niveau du secondaire II, ou pour les personnes qui sont capables de terminer une formation professionnelle supérieure. Pour ce faire, il faut préparer les offres correspondantes pour adultes 5 , éliminer les obstacles au financement et supprimer les limites d’âge existantes dans les lois 6 .
• Les employeurs doivent être davantage conscients de l’importance du développement de la carrière de leurs collaborateurs et collaboratrices à partir du milieu de la vie professionnelle. Il peut s’agir, selon les situations, de carrières verticales ou horizontales, basées sur une spécialisation, un projet, la conduite ou alors, pour les personnes ayant des fonctions dirigeantes, de carrières en arc. Car une carrière n’est pas terminée à 45 ou 50 ans ! Au contraire : l’employeur devrait investir dans cette phase encore une fois dans des mesures de formation continue ciblées pour ses travailleuses et travailleurs. Il faut compter en retour avec un bon engagement et une bonne productivité en raison de la durée souvent considérable passée par les plus de 50 ans dans la même entreprise. Au vu de la pénurie de personnel qualifié attendue, cela vaut la peine d’investir pour ce groupe d’âge expérimenté des 40 à 50 ans ou davantage (ou alors d’engager ces personnes) afin qu’il puisse se maintenir dans l’entreprise par le biais d’une planification de carrière intelligente et une formation continue ciblée amenant ainsi des prestations importantes.

La conférence sur le thème des travailleurs âgés a, selon Travail.Suisse, mené la discussion dans la bonne direction avec les deux concepts de « la discrimination selon l’âge » et du « changement culturel ». Il s’agit d’orienter actuellement dans les entreprises la politique d’engagement à nouveau de manière plus consciente selon les compétences et non pas l’âge et d’investir, en vue du futur, dans la capacité de travail et d’employabilité d’une population active vieillissante. Le message de la conférence a-t-il été entendu et sera-t-il repris ? C’est là hélas encore une autre chanson.


1 https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/48024.pdf
2 « La discrimination due à l’âge existe lorsque des personnes d’âges différents sont traitées de manière différente sans raisons objectives, ce qui conduit à leur refuser des prestations, des accès ou des droits. Les chiffres montrent qu’il n’existe aucune exclusion systématique des travailleurs âgés. Mais on relève des cas de pratiques discriminatoires. Il est capital pour l’intégration des travailleurs âgés sur le marché du travail que soient éliminées les réserves à leur égard. » Déclaration. p. 3/7.
3 Déclaration. p..2/7
4 Loi sur la formation professionnelle, article 49
5 Voir à ce sujet Markus Maurer, Emil Wettstein, Helena Neuhaus, Berufsabschluss für Erwachsene in der Schweiz, Bern 2016.
6 Les réglementations sur les bourses d’étude contiennent des limites d‘âge. Voir le concordat intercantonal sur l’harmonisation des régimes de bourses d’études, Art. 12. http://edudoc.ch/record/106358/files/Konkordat_Stip_d.pdf

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2017 05 08 Aeltere-Arbeitnehmende Es-braucht-einen-Kulturwandel f.docx 22 KB

08 mai 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

Congé paternité – la population le veut

Les pères n’ont qu’un jour de libre pour la naissance de leur enfant. On peut ainsi décerner à la prospère Suisse, qui pourrait se permettre une bien meilleure politique familiale, un certificat de pauvreté. Jusqu’ici, la politique n’a pas reconnu la nécessité d’agir. L’initiative pour un congé paternité de 20 jours, lancée par Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, Alliance F, männer.ch et Pro Familia Suisse, suscite un très bon écho dans la population. suite

Les pères en Suisse ne sont pas gratifiés : lors de la naissance de leur enfant, ils n’ont quasiment pas de congé paternité, payé ou non. Dans le cadre des « heures et jours libres usuels » du code des obligations, article 329 alinéa3, ils peuvent, certes, bénéficier d’un jour libre – mais il n’y a pas de temps réservé pour les pères. Si la naissance dure plus de 24 heures, il se peut même qu’ils ratent cet important moment. On traite en Suisse le congé paternité de la même manière qu’un déménagement, ce qui fait de la Suisse un pays en développement en la matière. La moyenne dans les pays de l’OCDE est de 8 semaines – deux fois plus que ce qu’exige l’initiative sur le congé paternité, soit 20 jours flexibles. L’avantage est que l’on peut prendre les 20 jours prévus dans l’intervalle d’une année après la naissance de l’enfant. Au lieu par exemple de rester quatre semaines en bloc à la maison, on peut réserver deux jours pour la famille pendant dix semaines. Ce faisant, il deviendrait normal que le père soit absent de sa place de travail pour de courtes périodes en raison d’obligations familiales.

La présence des pères est indispensable pour un début optimal dans la vie familiale. La mère a besoin de repos après les efforts qu’une naissance implique. Il n’est guère possible pour elle, si elle se retrouve seule ensuite pour quelques jours, de s’occuper du nouveau-né, d’autres frères et sœurs, du ménage etc.. Le temps libre pour le père est en outre extrêmement important pour lui donner la possibilité de nouer une relation avec son enfant et d’acquérir les compétences paternelles. A cela s’ajoute le fait que cela permet, après la naissance, de ne pas retomber dans la répartition traditionnelle des rôles. Si le père, dès le début, peut remplir davantage de tâches familiales et décharger sa partenaire, la mère peut mieux s’occuper de sa réinsertion dans la vie active. Avoir un enfant ne signifie pas pour la mère devoir négliger ses ambitions professionnelles.

Le temps libre pour les pères dépend de l’employeur

Les pères aimeraient assumer plus de responsabilité et être présents pour leur famille. Une étude représentative menée par l’Institut LINK, sur mandat de Travail.Suisse, indique que plus de 80 pourcent des sondés estiment qu’un congé paternité est nécessaire (LINK Institut, Vaterschaftsurlaub, Luzern, 2015). Un clair besoin existe parmi la population. Mais la politique est à la traîne : le Parlement a déjà rejeté plus de 30 interventions sur le congé paternité. Etre à l’écoute de la population à ce sujet signifie logiquement le lancement d’une initiative populaire. Peu de travailleurs et travailleuses ont la chance d’avoir un employeur conscient du manque actuel et proposant un congé paternité interne de plus de 2 jours. Parmi ces employeurs, il s’agit des plus grandes entreprises qui peuvent se le permettre. Une réglementation légale permettrait à tous les pères de pouvoir profiter d’un congé paternité, qui ne dépend pas de la bonne volonté de l’employeur.

Comme le congé maternité et les jours de service militaire, le congé paternité sera financé par le régime des allocations pour perte de gain (APG). Les cotisations ne devront pas ou à peine être adaptées car le nombre de jours de service militaire diminue régulièrement. Les employeurs et les travailleurs paieront chacune 0.06 pourcent de cotisation sur leur salaire. Pour un salaire mensuel de 6000 francs, cela fait 3.60 par mois, l’équivalent d’une tasse de café. Le congé paternité est définitivement réalisable sur le plan financier.

Des entreprises reconnaissent l’importance du congé paternité

Un congé paternité de 20 jours favorise la conciliation entre la vie professionnelle et familiale. La récolte de signatures montre bien le grand soutien de la population : quelques milliers de signatures manquent encore pour déposer l’initiative. En outre, depuis le lancement de l’initiative, quelques entreprises ont reconnu que quatre semaines de congé paternité n’est pas un luxe : le groupe d’assurance AXA Winterthour et IKEA Suisse, entre autres, ont suivi l’exemple de l’initiative et octroient désormais à leurs collaborateurs quatre semaines payées. L’introduction d’un congé paternité est le premier pas pour une meilleure politique familiale en Suisse.

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2017 05 08 Vaterschaftsurlaub-Faktenlage f.docx 14 KB

08 mai 2017, Hélène Fischer, Collaboratrice de projet Initiative congé de paternité Drucker-icon