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L’exigence d’un congé paternité de 20 jours demeure

Travail.Suisse persiste à réclamer un congé paternité de 20 jours au moins (ce qui correspond à quatre semaines). "Dans le cadre de la procédure de consultation sur le contre-projet indirect à l’initiative populaire, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, montre que le rapport prix-prestation d’un congé paternité de quatre semaines est excellent. Un congé paternité de deux semaines représente certes une amélioration, mais ses effets sur l’égalité, le marché du travail et la démographie sont limités. suite

Le congé paternité répond à un besoin pressant. Depuis longtemps, la politique fédérale traîne les pieds pour satisfaire ce besoin. Les enquêtes actuelles montrent qu’une part croissante des travailleurs bénéficie de rapports de travail qui prévoient un congé paternité d’une certaine durée. Pourtant, l’évolution ne concerne de loin pas tous les travailleurs et l’ampleur du congé paternité laisse toujours à désirer1. C’est pourquoi Travail.Suisse, avec Pro Familia Suisse, maenner.ch et alliance F ont déposé l’initiative populaire pour un congé de paternité raisonnable.

Travail.Suisse se réjouit de constater que pour la première fois une institution du Parlement, la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil des Etats (CSSS-E) reconnaît la nécessité d’un congé paternité réglementé légalement et payé. Travail.Suisse conçoit bien qu’un contre-projet indirect peut répondre à la question et il salue la conception d’un temps réservé pour les pères, sans que le congé maternité de 14 semaines soit diminué. C’est très important, parce que ce congé maternité de 14 semaines est une conquête de politique sociale qui ne doit pas être menacée.

Minimum absolu à effet limité

Toujours est-il que le contre-projet de la CSSS-E constitue un minimum absolu en matière de durée. Deux semaines de congé paternité n’améliorent que de manière limitée les conditions-cadre pour une jeune famille. Comme le disent l’argumentaire relatif à l’initiative et la prise de position lors de la consultation2, un congé paternité de 20 jours amène des progrès dans les domaines de la politique familiale, de l’égalité, du marché du travail, de la démographie et offre des armes égales à toutes les entreprises et à tous les travailleurs.

Même si un congé paternité de deux semaines peut faciliter et stabiliser à court terme le début d’une vie de famille, il ne saurait épuiser tous les effets bénéfiques potentiels, notamment aux chapitres de l’égalité, du marché du travail et de la démographie.

Une répartition équitable entre les parents des tâches liées à l’éducation des enfants et le développement de compétences paternelles en matière de soins aux enfants demandent du temps et doivent d’abord être exercés. Les mères veulent s’engager dans le travail lucratif. Si elles sentent assez vite que leur partenaire les décharge de manière fiable et durable, elles sont plus vite et mieux prêtes à réaliser leurs plans professionnels, après la première phase de maternité. Le congé paternité permet ainsi à l’économie d’exploiter le potentiel des mères. C’est aussi profitable sur le plan de l’économie en général. Aujourd’hui, en Suisse, les hommes et les femmes ont moins d’enfants qu’ils ne le souhaiteraient. Alors que la plupart d’entre eux désirent avoir deux ou trois enfants, le taux de natalité, soit 1,5 à 1,6 enfant par femme, reste constamment bas. L’écart est grand entre le désir d’enfant et sa réalisation. Les femmes bénéficiant d’une bonne formation, notamment, sont souvent placées devant l’alternative : des enfants ou une carrière. Aujourd’hui, les femmes ne s’accommodent plus volontiers d’une interruption de leur carrière après une maternité. Beaucoup de jeunes hommes et de jeunes femmes repoussent à plus tard leur désir de fonder une famille, quand ils n’y renoncent pas purement et simplement. Les conséquences démographiques de cette situation vont loin : le vieillissement de la société augmente. Un congé paternité substantiel, comme d’autres prestations de politique familiale, contribue à créer plus de confiance et permet à plus de familles de réaliser leur désir d’enfant. Un congé paternité de deux semaines ne permet pas à ces effets de se déployer pleinement.

Le financement est aussi assuré avec l’initiative

Les coûts de l’initiative populaire, selon les plus récents scénarios financiers, se montent à 0,11 pour cent des salaires, ce qui est modeste. Pour un salaire médian suisse3, cela équivaut à 3 francs par mois pour le travailleur et l’employeur. Le contre-projet entraîne la moitié de ces coûts. Les allocations actuelles pour perte de gain en cas de service et de maternité (APG) exigent des prélèvements sur les salaires de 0,41 et 0,44 pour cent pour la période allant de 2021 à 2035. Il faudrait y ajouter 0,11 pour cent pour un congé paternité de quatre semaines, soit des taux de 0,52 et 0,55 pour cent de prélèvement sur les salaires pour les prochaines décennies. Il faut y ajouter les réserves supplémentaires que le capital investi rapporte. Si le Conseil fédéral exerce pleinement sa compétence et relève le taux à 0,5 pour cent, un congé paternité de quatre semaines est déjà financé en bonne partie. L’augmentation du taux de prélèvement APG resterait modeste et facilement supportable, aussi bien avec l’initiative qu’avec le contre-projet indirect. Compte tenu de l’effet positif largement admis d’un congé paternité de quatre semaines, le rapport prestation-prix est excellent.

20 jours peuvent être aménagés

Tant le contre-projet que l’initiative prévoient la possibilité d’aménager ces jours de congé. La souplesse de la solution y contribue de manière déterminante. À la différence du congé-maternité, le congé-paternité peut être organisé de manière souple, quant au moment où il est pris et à sa répartition dans le temps. Il doit être aussi possible de prendre des jours de congé un à un. Derrière cette proposition se cache la réflexion que le congé-paternité doit aussi concerner le travail à temps partiel. Travail.Suisse se félicite de voir ces réflexions prises en compte dans le contre-projet. Un congé pris un jour à la fois peut aussi servir les intérêts de l’employeur, surtout s’il s’agit d’une petite entreprise. Comme ce congé est pris en accord avec l’employeur et qu’il est planifiable longtemps à l’avance, une absence de dix ou de vingt jours d’un jeune père peut être aménagée et supportable pour une petite entreprise.

L’initiative est d’un meilleur rapport prix-prestation

Pour les raisons susmentionnées, Travail.Suisse estime que le contre-projet proposé est certes un pas important dans la bonne direction, mais que la durée du congé paternité qu’il prévoit est trop courte. Un développement allant dans le sens de l’initiative engendrerait beaucoup d’effets positifs supplémentaires sans inconvénients majeurs. Travail.Suisse estime donc meilleur le rapport prix-prestation d’un congé paternité de quatre semaines et maintient donc son exigence des quatre semaines.

Comment va se poursuivre le processus politique ?

Le processus de décision en cours montrera quelle prestation se dégagera finalement pour les familles. En principe, le Parlement devrait décider du contre-projet avant les élections de l’automne. Avant que le Parlement ne se prononce sur l’initiative, il devra clarifier la question de savoir s’il y aura contre-projet ou non, et selon le cas, la suite des scénarios sera différente.

Un contre-projet, s’il est adopté conformément à la procédure de consultation, ne sera publié que si l’initiative a été retirée ou refusée. En clair, il n’y a actuellement aucun scénario permettant de voter simultanément sur l’initiative et un contre-projet. En effet, si l’initiative n’est pas retirée, la votation sur l’initiative interviendra en premier. Si elle est acceptée, le contre-projet n’a plus lieu d’être. Si elle est rejetée, le contre-projet sera activé et mis en vigueur tacitement ou – dans le cas d’un référendum – soumis à votation.

En cas de retrait de l’initiative, le processus est inverse. Le contre-projet entre vigueur si aucun référendum n’est lancé. Et en cas de référendum, c’est sur le contre-projet qu’on votera en premier. S’il est accepté, l’initiative est considérée comme retirée. Si le contre-projet adopté par le Parlement est rejeté par le peuple, l’initiative demeure, et il faudra la soumettre à votation.

Dans beaucoup de contributions à la discussion sur le congé paternité, il est admis que l’issue se joue directement entre le contre-projet et l’initiative. C’est faux.

1https://bit.ly/2Sth29h
2www.congepaternite.ch et pour la prise de position lors de la consultation http://www.travailsuisse.ch/themes/egalite/maternite_et_paternite
3Le salaire annuel médian des travailleurs salariés (plein temps et temps partiel) se montait en 2017, selon l’Office fédéral de la statistique, à 67’600 francs et pour les indépendants à 60’000 francs par année. (Cf. https://bit.ly/2rpu78m )

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2019 01 22 Forderung nach 20 Tagen Vaterschaftsurlaub bleibt MK f.docx 20 KB

22 janvier 2019, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale Drucker-icon

Accord-cadre institutionnel : Pas aux dépens de la protection des travailleurs et travailleuses

Des négociations concernant un accord-cadre institutionnel en prolongement de la voie bilatérale sont menées avec l’UE depuis 2013. Dans ces négociations, la ligne rouge à ne pas franchir concerne les mesures d’accompagnement relatives à la libre circulation des personnes et, dans ce contexte, la protection autonome des salaires et des conditions de travail en Suisse. Toutefois, un avant-projet est prêt, qui non seulement affaiblit les mesures d’accompagnement appliquées jusqu’ici, mais qui empêche aussi tout développement futur, ce qui bafouerait la promesse politique visant à protéger les salaires et les conditions de travail. Travail.Suisse rejette catégoriquement un tel accord-cadre qui serait au détriment des travailleurs et travailleuses. suite

Les Accords bilatéraux ont permis à la Suisse de régler ses relations avec l’Union européenne (UE). L’organisation de telles relations est essentielle non seulement sur le plan économique, mais aussi sur le plan politique, comme le montre le chaos qui règne actuellement à propos de la sortie de l’UE par la Grande-Bretagne, dans le cadre des négociations sur le Brexit. La portée économique de relations bien réglées avec notre voisin direct est immense pour une petite économie nationale ouverte comme celle de la Suisse. En effet, les entreprises helvétiques exportent vers l’UE plus de la moitié de leurs produits. Les Accords bilatéraux garantissent ce libre accès au marché, facilitent la livraison de marchandises suisses vers l’UE, renforcent notre pôle de production et garantissent les salaires et les postes de travail dans notre pays. Les Accords bilatéraux permettent aussi d’ajouter la libre circulation des personnes à celle des marchandises. De ce fait, il existe des relations bien réglées non seulement pour les exportateurs, mais aussi pour les travailleurs. Pour mémoire : près de 25 pour cent des personnes actives en Suisse ont un passeport européen et parallèlement environ un demi-million de citoyens et citoyennes suisses vivent dans l’Union européenne.

Étant donné que les salaires suisses sont les plus élevés d’Europe, lors de l’introduction de la libre circulation des personnes promesse a été faite sur le plan politique que la Suisse pourrait maintenir à l’avenir les conditions de travail et le versement de salaires suisses, et protéger ces derniers du dumping. Les mesures d’accompagnement ayant été introduites à cet effet, Travail.Suisse a donc approuvé les Accords bilatéraux entre la Suisse et l’Union européenne, et les défend depuis lors. En même temps, il était évident que la libre circulation des personnes ne pouvait exister que moyennant des mesures d’accompagnement efficaces. Car, aux yeux des représentants des travailleurs, il ne va pas de soi d’approuver une libre circulation des personnes, et donc une concurrence illimitée pour les travailleurs indigènes. Il a fallu et il faut encore garantir la protection des salaires et des conditions de travail ; quant aux mesures d’accompagnement, elles ont été et seront encore indispensables.

Rien de nouveau dans le fait que l’UE souhaite que les Accords bilatéraux évoluent. En 2013 déjà, la Suisse a adopté un mandat de négociation en vue d’un accord-cadre institutionnel. Au fond, il s’agit de la question de savoir, d’une part, comment concilier les Accords bilatéraux statiques avec l’évolution dynamique du droit et, d’autre part, comment obtenir un règlement des litiges, en cas de différends sur l’interprétation des Accords. Dans le mandat de négociation déjà, les mesures d’accompagnement étaient qualifiées de ligne rouge non négociable. Une position que le Conseil fédéral a confirmée à plusieurs reprises dans le passé, mais que le nouveau ministre des Affaires étrangères Ignazio Cassis et son entourage ont de plus en plus souvent remise en question au cours du semestre dernier – comme s’ils la tenaient pour rien. Et effectivement, les mesures d’accompagnement font maintenant partie de l’avant-projet de l’accord-cadre institutionnel que le Conseil fédéral mettra en consultation au cours des prochaines semaines.

Les mesures d’accompagnement sont décisives pour protéger les salaires et les conditions de travail

Les mesures d’accompagnement prévoient un contrôle des salaires pour identifier tout dumping salarial et ordonner le paiement d’arriérés de salaire. Parallèlement, des sanctions telles que des amendes et – dans certains cas particulièrement graves – l’interdiction de fournir des services sont possibles. En outre, ces sanctions autorisent la Confédération et les cantons à introduire – en cas de sous-enchères répétées et abusives – des salaires minimaux obligatoires, que ce soit par l’extension facilitée du champ d’application de conventions collectives de travail CCT ou par le biais de contrats de travail types dans les branches dépourvues de CCT. Au niveau de l’exécution, il existe à cet égard un système dual. Alors que dans les branches soumises à une CCT étendue, le contrôle des salaires et des conditions de travail est effectué par les commissions paritaires CP (représentant les employeurs et les travailleurs) des différentes branches, ce sont les commissions cantonales tripartites CT (employeurs, travailleurs et cantons) qui en sont chargées dans les branches sans CCT étendue.

Il ressort clairement du Rapport FLAM (Rapport annuel du SECO sur les mesures d’accompagnement) que, d’une part, ces dernières constituent un instrument efficace contre la sous-enchère des conditions de salaire et de travail, mais que, d’autre part, de telles sous-enchères sont monnaie courante. En 2017, dans quelque 44‘000 entreprises, le respect des conditions salariales de 170‘000 travailleurs a été contrôlé et des infractions aux dispositions salariales ont été constatées dans plus de 8000 d’entre elles. À cet égard, il est déjà en quelque sorte cynique que certains milieux économiques essaient de minimiser l’effet des mesures d’accompagnement. Certes, il est vrai que, depuis l’introduction de la libre circulation des personnes, les salaires, notamment ceux des catégories de revenus les plus bas, n’ont pas reculé de manière significative – mais cela ne saurait prouver que les mesures d’accompagnement sont superflues, et doit plutôt être interprété comme un signe de leur utilité.

De même, la référence au faible nombre de travailleurs détachés par rapport à l’emploi global en Suisse n’est pas pertinente. D’un côté, c’est justement la part des résidents de courte durée soumis à l’obligation d’annonce qui a fortement augmenté ces dernières années. Si la Suisse comptait encore en 2005 moins de 100‘000 résidents de courte durée, leur nombre n’a cessé d’augmenter depuis lors et se situait l’an dernier à près de 240‘000 travailleurs. D’un autre côté, le domaine des résidents de courte durée soumis à l’obligation d’annonce est un sujet très sensible pour le dumping salarial. En outre, l’effet préventif de contrôles stricts n’est pas quantifiable, mais il est décisif. Autrement dit : l’effet d’annonce et d’incitation d’une diminution des normes de protection des salaires et des conditions de travail en matière de résidents de courte durée soumis à l’obligation d’annonce est catastrophique. Si l’on ne parvient pas à protéger les salaires et les conditions de travail dans ces domaines sensibles, les autres employés se verront menacés d’une érosion considérable de la protection de leurs salaires.

Afin de pouvoir protéger efficacement les salaires et les conditions de travail en Suisse au moyen des mesures d’accompagnement, les entreprises étrangères et les résidents de courte durée doivent être contrôlés sévèrement, et des sanctions doivent être prononcées en cas d’infractions. De plus, une adaptation autonome et continue des mesures d’accompagnement aux fluctuations du marché du travail est indispensable. Mais c’est là qu’intervient l’avant-projet de l’accord-cadre institutionnel : Il ne serait plus possible de faire évoluer ou d’adapter de manière autonome les mesures d’accompagnement. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) aurait son rôle à jouer et rendrait impossible tout mécanisme de protection ultérieur, comme elle l’a déjà fait dans d’autres Etats de l’Union européenne. De plus, le délai de notification dans les huit jours et l’obligation de déposer une caution – qui sont pourtant des instruments de protection majeurs contre le dumping salarial – seraient remis en question. Le délai de notification est indispensable pour pouvoir organiser et mener des contrôles d’entreprises étrangères, et le dépôt d’une caution permet de garantir l’application effective de sanctions contre des entreprises fautives, sans que ces dernières puissent s’en tirer en se déclarant en faillite et puissent ainsi contourner les mesures d’accompagnement.

L’inclusion des mesures d’accompagnement dans l’avant-projet de l’accord-cadre institutionnel non seulement franchit la ligne rouge du mandat de négociation, mais bafoue fondamentalement la promesse politique consistant à protéger les salaires et les conditions de travail liés à la libre circulation des personnes. Travail.Suisse rejette résolument un mauvais accord-cadre pour les travailleurs et travailleuses de Suisse, parce qu’il affaiblit les mesures d’accompagnement et rend impossible leur développement futur.

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22 janvier 2019, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

La formation professionnelle requiert-elle de nouvelles règles de financement ?

La Confédération soutient les cantons pour les prestations qu’ils offrent dans le domaine de la formation professionnelle. Ce soutien est calculé principalement sur la base du nombre de personnes effectuant une formation professionnelle initiale dans chaque canton (cf. art. 53 Loi sur la formation professionnelle LFPr). Travail.Suisse se demande si la base
de calcul utilisée pour répartir les fonds versés aux cantons reste la bonne, compte tenu de l’importance croissante d’autres domaines de la formation professionnelle – notamment la formation continue à des fins professionnelles.
suite

Comment fonctionne le financement de la formation professionnelle ? Les dépenses annuelles de la Confédération et celles des cantons sont additionnées. Au total, ces dépenses s’élèvent actuellement à quelque 3.6 milliards de francs. Selon l’art. 59.2 Loi sur la formation professionnelle LFPr, la participation de la Confédération équivaut à 25 pour cent (soit 900 millions de francs) et celle des cantons à 75 pour cent (soit 2.7 milliards de francs). Les forfaits versés aux cantons sont calculés comme suit : sur les 900 millions de francs, la Confédération déduit ses propres dépenses, p.ex. pour l’Institut fédéral des Hautes Etudes en formation professionnelle IFFP, pour les projets qui s’inscrivent dans le cadre des articles 54 et 55 LFPr et pour les frais des cours préparatoires. Elle répartit le solde en fonction du nombre de personnes qui suivent actuellement une formation professionnelle initiale en Suisse. C’est ainsi qu’elle obtient le montant d’un forfait. Chaque canton reçoit désormais un tel forfait pour toute personne qui suit une formation professionnelle initiale dans son domaine. Autrement dit : les cantons ayant de nombreux apprentis reçoivent de la Confédération davantage de subventions que ceux qui en comptent moins.

Stimulants pendant la crise des places d’apprentissage

Ces réglementations relatives au financement ont été fixées pendant la crise des places d’apprentissage. L’engagement d’un canton à créer de nouvelles places d’apprentissage a donc non seulement contribué à désamorcer les problèmes sociaux qu’engendre le « chômage des jeunes », mais a également généré un effet positif en augmentant le nombre de forfaits pour ledit canton.

L’engagement d’un canton dans d’autres domaines de la formation professionnelle, p. ex. celui de la formation continue à des fins professionnelles, n’entraîne pas les mêmes effets. Ainsi, un canton qui s’engage davantage sur cette voie-là augmente en fait ses propres coûts et le montant total du système, mais pas le nombre de forfaits qu’il obtient de la Confédération.

De nouvelles règles de financement sont-elles requises ?

Compte tenu de l’importance croissante notamment de la formation continue à des fins professionnelles due à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, à l’évolution démographique et au besoin de changement concernant les compétences, la question se pose de savoir si la base de calcul actuelle est toujours la bonne. L’engagement plus résolu d’un canton, p. ex. dans la formation continue à des fins professionnelles, ne devrait-il pas aussi se traduire par une augmentation des subventions fédérales ? Aux yeux de Travail.Suisse, il conviendra d’étudier cette question dans le cadre de la Formation professionnelle 2030.

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2019 01 22 Finanzierung Berufsbildung BWG.f.docx 14 KB

22 janvier 2019, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon