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L’obligation d’annoncer les postes vacants constitue un nouvel espoir pour les demandeurs d’emplois victimes de discrimination

Grâce à l’obligation d’annoncer les postes vacants, les demandeurs d’emploi et l’Office régional de placement (ORP) sont informés en priorité des postes à pourvoir. De ce fait, les chances des travailleurs qui souffraient jusqu’ici de discrimination sur le marché du travail augmentent ; cela présuppose toutefois que les employeurs soient prêts à renoncer à certains préjugés. Seules des évaluations futures permettront de mesurer l’efficacité de cette obligation d’annoncer les postes vacants. suite

En Suisse, l’obligation d’annoncer les postes vacants est entrée en vigueur le 1er juillet 2018. Elle implique que les employeurs informent les Offices régionaux de placement (ORP) de tous les postes vacants dans les types de profession pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse un certain seuil. Un seuil de 8 % s’applique, lequel sera abaissé à 5 % à partir du 1er janvier 2020. Travail.Suisse soutient cette introduction progressive qui permettra au système en général et aux ORP et aux employeurs en particulier d’avoir suffisamment de temps pour ajuster leurs procédures et leurs ressources.

Une préférence nationale est prévue, étant donné que cette obligation d’annoncer les postes vacants vise à mettre en œuvre l’initiative populaire « contre l’immigration de masse ». Ainsi un poste annoncé est interdit de publication pendant cinq jours ouvrables. Pendant ce délai, le poste en question ne doit pas être annoncé d’une autre manière et reste donc exclusivement réservé aux travailleurs et travailleuses inscrits dans un Office régional de placement (ORP). Les employeurs reçoivent même dans les trois jours ouvrables un avis de l’ORP concernant les dossiers de demandeurs d’emploi susceptibles de convenir, et éventuellement leurs coordonnées. Il existe des exceptions à l’obligation d’annoncer les postes vacants notamment pour le recrutement de personnes déjà employées dans l’entreprise (cela vaut également pour les apprentis embauchés à la suite de leur apprentissage), pour une durée d’emploi temporaire (jusqu’à 14 jours) et pour l’emploi de personnes parentes ou alliées.

À qui l’obligation d’annoncer les postes vacants profite-t-elle ?

Certains travailleurs sont victimes de discrimination sur le marché du travail, notamment en matière de pourvoi d’emploi. À titre d’exemple, en font partie des travailleurs seniors ou des personnes au nom étranger, qui sont exclus de la procédure d’engagement, parfois systématiquement et indépendamment de leurs compétences. Mais aussi les personnes qui souhaitent reprendre une vie active après une pause consacrée à leur famille ou après un séjour en prison, et qui rencontrent des difficultés à se réinsérer dans la vie professionnelle en raison de leur biographie ou d’une interruption dans leur parcours professionnel. En raison de préjugés contre ces caractéristiques individuelles, ces personnes échouent souvent dès la première étape du processus de recrutement et ne sont même pas convoquées à un entretien d’embauche, lors duquel elles pourraient prouver leurs capacités et leur adéquation avec le poste mis au concours. Finalement, l’obligation d’annoncer les postes vacants aide tous les travailleurs à améliorer leur mobilité sur le marché du travail. Ne serait-ce donc pas précisément la perception d’une certaine limitation de la mobilité sur le marché du travail qui se serait dégradée chez les travailleurs au cours des dernières années ? Le « Baromètre Conditions de travail », de Travail.Suisse, a enregistré une nette détérioration – de 2015 à 2017 – de cette mobilité sur le marché du travail. Plus de la moitié des travailleurs ne croit plus guère pouvoir retrouver un emploi comparable à celui qu’ils ont perdu (voir graphique).

L’obligation d’annoncer les postes vacants est également utile aux employeurs puisqu’elle leur épargne une grande partie du processus de recrutement, assumé par l’ORP, sans que cela entraîne des coûts supplémentaires pour eux. Dans les trois jours ouvrables, ils reçoivent de l’ORP les meilleurs dossiers susceptibles de les intéresser, au lieu de se démener face à une montagne de candidatures pour un poste à pourvoir et d’évaluer les candidats en vue d’un entretien d’embauche. Etant donné que l’obligation d’annoncer les postes vacants ne concerne qu’un simple devoir d’annonce et non pas une quelconque obligation d’inviter les candidats à un entretien d’embauche, ni de les embaucher, il sera capital pour sa réussite que les employeurs soient prêts à abandonner leurs préjugés à l’égard des demandeurs d’emploi enregistrés dans les Offices régionaux de placement (ORP), et à leur offrir de réelles chances de réinsertion.

L’avenir dira si et comment l’obligation d’annoncer les postes vacants améliore véritablement les chances des travailleurs sur le marché du travail. Il sera indispensable de procéder à une évaluation précise du fonctionnement pour savoir si l’inefficacité éventuelle de cette obligation accroît les critiques à l’égard de la libre circulation des personnes et surtout remet en question la voie bilatérale avec l’Union européenne.

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03 juillet 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Le mauvais rapport des composantes du salaire

Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, se penche aussi minutieusement sur la composition de la rémunération des managers. En y regardant de plus près, ce n’est pas seulement le niveau de la rémunération qui est extrêmement discutable mais aussi le mauvais rapport existant entre les parties fixe et variable du salaire qui provoque l’incompréhension. suite

Pay for performance

Les rémunérations des membres de la direction de 241 sociétés anonymes cotées à la bourse suisse examinées dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers de Travail.Suisse se divisent en une partie fixe et une partie variable. Pendant que la part fixe du salaire est indépendante de la prestation fournie, la part variable devrait par contre en tenir compte. La part variable du salaire dépend du degré de réussite d’objectifs convenus au préalable. Il s’agit de rémunérer en plus de bonnes prestations pendant que les mauvaises prestations ne donnent pas droit, ou dans une bien moindre mesure, à une rémunération. On parle dans le jargon professionnel à ce sujet de pay for performance.

Dans les sociétés anonymes cotées en bourse, la part variable a encore une autre fonction importante : elle doit harmoniser les intérêts individuels des membres de la direction de l’entreprise avec ceux des actionnaires. C’est important car on opère une séparation entre les propriétaires (les actionnaires) et le contrôle (la direction) dans de telles entreprises – comme c’est le cas des 24 entreprises étudiées par Travail.Suisse.

La théorie du principal et de l’agent

Le rapport de la relation entre le principal et l’agent s’explique de façon un peu abstraite ainsi : les actionnaires font office de principal (donneur d’ordre) et les managers d’agents (exécution). Dans ce contexte, on peut considérer le conseil d’administration comme la prolongation du bras des actionnaires dont le but est aussi de garantir la réussite à long terme de l’entreprise. Les actionnaires (en tant que propriétaires de l’entreprise) chargent la direction d’agir dans le sens voulu par le conseil d’administration et de ne pas poursuivre ses propres intérêts qui pourraient avoir des effets négatifs pour l’ensemble de l’entreprise. Cela est d’autant plus important que la direction de l’entreprise dispose d’informations préalables par rapport aux actionnaires du fait de leur plus fort engagement au sein même de l’entreprise. Pour empêcher que la direction exploite cette asymétrie de l’information, on essaie par le biais de contrats ayant des composantes salariales variables d’harmoniser l’intérêt individuel des membres de la direction avec ceux des actionnaires par des incitations financières. C’est ainsi que les buts, qui déterminent par leur degré de réalisation la composante de la part variable de la rémunération, sont fixés en fonction de la durabilité du succès de l’entreprise et des intérêts des actionnaires. A cet égard, chaque entreprise détermine de façon différente les buts et leur rémunération selon le degré de leur réalisation. Toutefois, une part variable élevée de la rémunération de la direction doit signifier un plus haut degré de réalisation des buts et donc d’un développement positif pour les actionnaires. Voilà la théorie, mais qu’en est-il de la pratique ?

Un problème de légitimation dans la pratique

Une évaluation qualitative du système de rémunération ne peut pas être faite ici mais il paraît judicieux d’examiner plus en détail la chaîne de causalité de la rémunération variable. Comment l’entreprise peut-elle réellement mesurer la prestation individuelle du management ? C’est notamment cette question qui a fait l’objet d’une étude du l’entreprise de consulting FehrAdvice2 publiée en 2017 et à laquelle a participé l’influent économiste Ernst Fehr de l’Université de Zurich. L’analyse d’environ 63 des plus grandes sociétés par actions de Suisse, d’Autriche et d’Allemagne parvient à des résultats décevants : on n’a pas trouvé de relation systématique entre la rémunération du management et la prestation des managers. On en conclut que jusqu’ici dans beaucoup d’entreprises les contrats de pay for performance n’ont pas réussi à harmoniser suffisamment les intérêts des actionnaires et des managers. Cela soulève de gros problèmes si l’on considère le niveau des rémunérations variables dans la rémunération totale des top-managers.

Dans 24 des sociétés cotées à la bourse suisse examinées par Travail.Suisse, la part variable moyenne des CEO pour 2017 était d’environ 55% mais de grandes différences existent entre les branches et les entreprises. Pendant que la part variable du salaire3 en 2017 pour les CEO était de 56% pour les entreprises du secteur industriel4 et seulement de 30.3% pour les entreprises proches de la Confédération5, elle était de 72% pour les grandes banques6 et pour les entreprises pharmaceutiques.7 La palme en la matière revient au géant pharmaceutique Novartis de Bâle avec une part variable du salaire du CEO Joseph Jimenez de 82% !

Au vu des déficits examinés ci-dessus pour mesurer la prestation des managers, il est très difficile de légitimer les pourcentages élevés des parts variables de la rémunération. Il est toutefois certain que l’incitation pour un comportement opportuniste d’un manager augmente si la part variable du salaire va en s’accroissant. Par exemple, le système de rémunération et le manque d’incitations adéquates peuvent influencer le comportement d’investissement du manager de manière à maximiser la part variable de la rémunération au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

Le Conseil national va continuer à rester spectateur

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme sur les mesures pour lutter contre ce mauvais rapport des composantes fixes et variables du salaire. Il a cependant rejeté une proposition qui demandait l’introduction de ce qui est appelé un « Bonus Cap », une limite supérieure pour le rapport entre la part variable et fixe de la rémunération. La part variable du salaire n’aurait pas pu selon la proposition dépasser 20% de la rémunération globale. Une autre proposition qui demandait simplement qu’il y ait une obligation statutaire de fixer une limite supérieure pour le rapport entre les rémunérations fixes et variables a aussi été rejetée.

Les décisions du Conseil national ont montré qu’il n’est pas intéressé à une réglementation et qu’il continue à tolérer de futurs comportements opportunistes des top-managers.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Selon les calculs de Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 La Poste, Ruag, Swisscom
6 Crédit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

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18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers" Drucker-icon

Conférence internationale du travail 2018 : l’égalité et le futur en point de mire

Une vague de réactions plus forte en faveur de l’égalité a marqué 2017 et 2018, suite aux nombreuses dénonciations publiques d’harcèlement et d’agressions de femmes. La Conférence internationale du travail (CIT) a elle aussi thématisé l’égalité avec le rapport du Directeur général Guy Ryder et entamé un processus normatif sur la violence et le harcèlement au travail. suite

Cette année, Travail.Suisse a tenu un discours à la CIT au nom de la délégation suisse des travailleurs et travailleuses et rappelé la situation en Suisse. La question du futur du travail a aussi été mise en lumière et sera un point fort de l’année 2019 qui fêtera le centenaire de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Bien que le débat mondial relayé par la presse sur les cas de harcèlement sexuel ces deux dernières années ait pu mettre en exergue la situation de vulnérabilité des femmes, il n’en demeure pas moins que l’égalité concerne aussi les hommes. Dans le cadre de la CIT 2018 qui s’est clôturée le 8 juin, le Directeur général de l’OIT, M. Guy Ryder, a présenté son nouveau rapport intitulé « L’initiative sur les femmes au travail : un nouvel élan pour l’égalité ». Dans ce rapport, cinq nouveaux axes sont présentés pour promouvoir une politique adaptée en matière d’égalité et orienter l’action de l’OIT:
- Aller vers une nouvelle économie des soins à la personne ;
- Faire en sorte que les femmes soient davantage maîtresses de leur temps ;
- Reconnaître le travail des femmes à sa juste valeur ;
- Renforcer les moyens d’expression et de représentation des femmes ;
- Mettre fin à la violence et au harcèlement.

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a pu s’exprimer au nom de la délégation suisse des travailleurs à la 107ème CIT et saluer le rapport du Directeur général. Le papier de position « Egalité hommes-femmes aujourd’hui et demain » élaboré par Travail.Suisse avec 28 recommandations a pu être mentionné auprès de l’OIT et de l’ensemble des délégués à la CIT. L’occasion a ainsi été donnée de rappeler qu’en Suisse de nombreux progrès restent à faire en matière d’égalité et qu’il s’agit moins d’une affaire de moyens que d’un manque de volonté politique.

Les conventions de l’OIT sont importantes pour la Suisse

L’OIT a depuis longtemps œuvré en faveur de l’égalité des sexes au travail avec pour premier exemple la promotion du principe « à travail égal, salaire égal ». Parmi les principes que l’OIT a énoncé en 1919 dans sa Constitution, celui-ci est d’ailleurs considéré comme prioritaire et urgent. Autrement dit, les hommes et les femmes devraient recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La Convention n°100 sur l’égalité de rémunération a ainsi vu son existence en 1951 et a été ratifiée par la Suisse en 1972. Par la suite, l’OIT a également adopté en 1958 la Convention n°111 sur la discrimination en matière d’emploi et de profession que la Suisse a également ratifié. La ratification de cette dernière convention par la Suisse implique qu’elle a l’obligation de promouvoir l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, tant dans son système juridique que dans sa pratique. Or, malgré la ratification de ces deux conventions parmi les plus importantes de l’OIT, la Suisse continue d’enregistrer des écarts de salaire inexpliqués révélant une discrimination liée au genre. L’actuel projet de loi sur l’égalité discuté au sein du Parlement et qui prévoit que seulement 0.8% des entreprises basées en Suisse soient soumises à une vérification des salaires, mais sans risques de sanction est un exemple flagrant de lacune juridique. Et cette lacune ne permet pas, faute de volonté politique, d’appliquer entièrement les conventions de l’OIT que la Suisse a ratifiées.

Par ailleurs, bien que la Suisse ait ratifié les conventions n°100 et 111, elle ne l’a pas fait pour ce qui est de la convention n°156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Cette convention a pour objectif de favoriser – toujours dans une perspective d’égalité hommes-femmes – une meilleure conciliation entre vie privée et professionnelle. Dans ce registre, Travail.Suisse montre l’exemple avec son initiative pour un congé paternité de 20 jours qui permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, tel que le préconise le rapport du Directeur général de l’OIT.

L’action normative de l’OIT doit rester prioritaire

De manière générale, Travail.Suisse considère que l’action normative doit rester au cœur de l’action de l’OIT. Dans ce sens, l’OIT s’est engagée à entamer un processus normatif sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail. À l’heure actuelle, l’OIT a plusieurs normes qui font référence à la violence et au harcèlement, mais sans qu’aucune d’elles n’en donne une définition ou des orientations sur la manière de les prévenir. La CIT de 2018 s’est donc fixée pour objectif de définir ce qui est condamnable, la possibilité d’inclure des groupes spécifiques vulnérables et comment traiter les différents cas de violence et de harcèlement. Une seconde étape est prévue en 2019 pour convenir de l’adoption d’un instrument, comme cela devrait être le cas avec l’adoption d’une nouvelle convention de l’OIT. La délégation Suisse dans son ensemble a salué ce processus normatif. Pour Travail.Suisse il reste essentiel que l’adoption d’instruments légaux et de sanctions sont les conditions nécessaires pour aboutir à une réelle égalité et à de meilleures conditions de travail pour tous les travailleurs et travailleuses. La mise en place de mécanismes de régulation et la facilitation des négociations dans le cadre du dialogue social sont également des leviers en faveur de meilleures conditions de travail. Sans texte légal contraignant prévoyant des mesures adéquates, des conditions de travail décentes et une justice sociale pour tous ne peuvent être concrétisées. C’est pour ces raisons que l’action de l’OIT doit rester avant tout normative.

La Suisse jouera un rôle important en 2019

Dans la perspective du centenaire de l’OIT qui aura lieu l’année prochaine, la Suisse aura l’honneur de présider la prochaine CIT. Parmi les initiatives prévues dans le cadre du centenaire et visant à soutenir le mandat de l’OIT garante d’une justice sociale, la Suisse s’est engagée à promouvoir l’initiative sur l’avenir du travail. Dans ce contexte, il est clair que la promotion de l’égalité est une des conditions essentielle à la garantie de bonnes conditions de travail pour tous les travailleurs et travailleuses. Comme il l’a d’ailleurs été rappelé dans les autres thèmes traités par la CIT de 2018 et notamment par le Programme 2030 pour un développement durable, les objectifs économiques, sociaux ou environnementaux sont intimement liés. Il est donc difficilement envisageable de discuter d’avenir du travail sans perspective globale, et en Suisse, il reste encore beaucoup de progrès à réaliser dans de nombreux domaines.

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18 juin 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

Les sorties de capitaux du 2ème pilier doivent baisser

Les partenaires sociaux ont la tâche d’élaborer des propositions pour une réforme de la prévoyance professionnelle. Elle ne pourra réussir que si les sorties actuelles de capitaux de la part des acteurs à but lucratif baissent. Car ces sorties renchérissent le système et remettent en question sa légitimité. Travail.Suisse s’engage pour des solutions à un coût favorable pour les travailleurs et travailleuses. suite

L’univers des caisses de pension se scinde en deux. D’un côté, il y a les caisses de pension classiques. Elles agissent dans la prévoyance professionnelle sans chercher à faire des profits. De l’autre, il y a les assureurs-vie qui proposent des solutions pour les caisses de pension. Pour eux, le 2ème pilier est d’abord un domaine d’activité lucratif. La prévoyance professionnelle est toutefois en premier lieu une assurance sociale obligatoire. Elle doit accorder à tous les travailleurs assurés une bonne sécurité sociale pour la retraite à un coût favorable. Cet objectif représente déjà un certain défi pour bon nombre de caisses de pension traditionnelles. Mais les offres des assureurs-vie à but lucratif manquent clairement cet objectif. Les modèles des assureurs-vie – l’assurance complète – mais aussi en partie les solutions autonomes partielles objet de la discussion actuelle, sont très défavorables pour les travailleurs et travailleuses. Primo, les cotisations et les placements, en plus des rentes et de la rémunération des intérêts des assurés actifs, doivent encore financer les gains des actionnaires. Secundo, les sociétés d’assurances encaissent depuis des années des primes surévaluées pour les prestations d’invalidité et d’orphelin. La réglementation actuellement en vigueur permet de couvrir les deux. Tertio, les placements des assureurs n’apportent à l’heure actuelle que de très modestes rendements. La rémunération des intérêts de l’avoir vieillesse est dès lors faible.

Participation garantie des assureurs au chiffre d’affaires

Sous la loi actuelle (Legal Quote), les assureurs-vie peuvent prélever jusqu’à dix pourcent du chiffre d’affaires. Le chiffre d’affaires consiste en : a) les rendements obtenus des placements, b) les primes encaissées en cas de décès et d’invalidité (primes de risque) et c) des primes pour couvrir les frais d’administration. Le but originel de la Legal Quote était de fixer une limite aux bénéfices. La loi sur la surveillance des assurances stipule qu’au moins 90 pourcent des « excédents » tirés des affaires faites dans le 2ème pilier doivent revenir aux travailleurs et travailleuses assurés. Le concept « excédent » n’a cependant pas été clairement défini dans la loi mais il avait été interprété à l’origine comme « le rendement moins les dépenses ». Mais, dans l’ordonnance, on a mis sur un même pied l’excédent et l’ensemble des revenus. La participation aux bénéfices pour les assureurs s’est transformée en une participation au chiffre d’affaires. Il en résulte chaque année des bénéfices surfaits. Depuis 2005, ce sont plus de 6 milliards de francs qui ont garni les poches des assureurs (voir chiffres ).

Primes de risque surévaluées

Il est particulièrement choquant que les bénéfices des assureurs proviennent en grande partie de primes de risque surévaluées en cas de décès et d’invalidité. Les primes encaissées payées par les employeurs et les travailleurs dépassent, année après année, de plus d’un milliard de francs les dépenses. Normalement, les primes devraient correspondre plus ou moins, sur la base d’une moyenne de plusieurs années, aux dépenses versées pour les rentes ou une indemnisation en cas de décès et d’invalidité. Il faut en plus constituer une petite réserve pour faire des provisions. Bien qu’au cours de ces dernières années le nombre de cas d’invalidité ait fortement reculé, la plupart des assureurs-vie n’ont réduit que marginalement les primes pour l’invalidité. Au cours des années, les primes pour les prestations de décès et d’invalidité ont fini par représenter près du double des prestations effectivement versées. Tant que les assureurs peuvent gagner beaucoup d’argent avec des primes de risque surévaluées, ils continueront à le faire. C’est pourquoi il faut protéger plus fortement les primes de risque des abus non seulement dans les modèles classiques d’assurance complète mais aussi dans les solutions autonomes partielles qui ont de plus en plus le vent en poupe.

Mauvaise rémunération de l’avoir de vieillesse

Les sociétés d’assurance versent à leurs assurés une rémunération se limitant quasiment au taux d’intérêt minimal fixé par la loi. Là où il n’y a pas de minimum légal – dans la partie surobligatoire – des intérêts encore plus bas sont versés. Le rapport 2016 de la Finma montre que les assureurs-vie ont crédité depuis 2006 dans la partie surobligatoire un taux d’intérêt toujours plus bas que dans la partie obligatoire. En 2017, la moyenne arithmétique des taux d’intérêt des assureurs-vie était de 0.41 pourcent alors que le taux d’intérêt minimal était fixé à 1 pourcent. Les assureurs-vie octroient ainsi aux assurés toujours une moins bonne rémunération d’intérêts de l’avoir de vieillesse. Cela se traduit par une rente plus faible.

Cumulé avec les sorties de capitaux considérables dus aux coûts d’administration et de gestion de la fortune, les points mentionnés ci-dessus détériorent fortement le rapport entre le coût et les prestations obtenues pour les travailleurs et travailleuses assurés. Si l’on veut faire aboutir les réformes du 2ème pilier, ces sorties de capitaux doivent significativement baisser.

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18 juin 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale Drucker-icon

Perspective de la session de l’été 2018

Plusieurs propositions seront débattues au Parlement durant la session de l’été lesquelles revêtent une importance centrale pour les travailleurs et les travailleuses. Nous vous présentons volontiers la position de Travail.Suisse sur certains thèmes choisis.

En tant qu’organisation faitière indépendante des travailleurs et des travailleuses, Travail.Suisse s’engage dans la politique et en tant que partenaire social au niveau national pour que le travail ait de l’avenir. Vous en saurez plus sur notre document de congrès « Pour un travail ayant de l’avenir » sous www.travailsuisse.ch.

Nous vous souhaitons une bonne session et restons en tout temps à votre disposition pour répondre à vos questions (Secrétariat : 031 370 21 11).

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23 mai 2018, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication Drucker-icon