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Développement de l’AI : une meilleure intégration nécessite un engagement obligatoire de tous les acteurs plutôt que des mesures d’économie

Le Conseil fédéral veut développer l’assurance-invalidité pour un coût neutre. Le Parlement actuel penche pour des économies à tout prix. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, estime que, pour améliorer les chances d’intégration des personnes handicapées, il faut fixer des objectifs contraignants et investir. suite

Une convention de collaboration obligatoire entre la Confédération et les partenaires sociaux pourrait jouer un rôle-clé. Le passage à un système de rentes partiellement linéaire seulement menace par contre toute la révision. Si l’on doit en passer par là, que ce système soit correct au moins – c’est-à-dire qu’il prévoie une rente AI à partir de 10 pour cent d’invalidité, comme le fait l’assurance-accident.

Conseil fédéral veut continuer d’encourager l’intégration professionnelle

Beaucoup des propositions du Conseil fédéral concernant la nouvelle révision de l’AI méritent d’être retenues. Travail.Suisse approuve l’idée du Conseil fédéral de continuer d’encourager l’intégration professionnelle, notamment en développant les mesures de soutien aux personnes handicapées psychiquement et aux jeunes. Travail.Suisse salue en particulier le développement et le suivi de consultations axées sur l’intégration et l’organisation plus souple des mesures d’intégration. Cela permet notamment aux jeunes atteints dans leur santé de bien maîtriser leur entrée dans la vie professionnelle.

Un engagement obligatoire de tous les intéressés est nécessaire

Pour que l’intégration réussisse, il faut plus qu’un supplément de compétences accordé aux offices AI. Il est dans l’intérêt de tous les acteurs de mieux utiliser le potentiel des personnes handicapées sur le marché du travail. Les employeurs aussi l’affirment haut et fort. Ils dirigent des projets d’intégration de personnes handicapées, tels que Compasso. Du côté des travailleurs, Travail.Suisse milite pour l’intégration de personnes handicapées par le biais de conventions collectives de travail1. Si notre société entend avancer dans l’intégration professionnelle des personnes handicapées, il est temps que l’engagement passe de l’état de projet à celui de l’exécution obligatoire.

L’engagement commun des partenaires sociaux est nécessaire à l’intégration

La révision de l’AI prévoit de créer la base d’une convention de collaboration entre la Confédération et les organisations faîtières du monde du travail. Toutefois, il n’y sera question que des bases communes et de la clarification des compétences. C’est trop peu. Il faut un engagement commun des partenaires sociaux et de la Confédération visant des objectifs quantitatifs et mesurables. Cette révision touche des gens jeunes. Il faut dès lors se reporter aux expériences faites dans le domaine « Transition 1 » (passage de l’école à la profession) et à celles du marché des apprentissages. Là aussi les employeurs jouent un rôle capital. Travail.Suisse attend des employeurs un engagement sans faille dans le domaine des personnes handicapées aussi.

L’engagement visant un objectif commun mesurable donnerait plus de force aux efforts consentis par les différentes branches. Des objectifs quantitatifs pourraient être définis pour certaines branches. Celles qui s’engagent fermement dans le cadre d’une convention collective de travail à intégrer des personnes handicapées devraient – en contrepartie – obtenir un soutien plus fort de l’AI, dans les domaines de l’intervention précoce, de l’accompagnement ou du conseil, mais aussi dans le domaine financier pour le développement et l’exécution de concepts de pratiques optimales (best practice). Cette voie tiendrait mieux compte de la situation complexe des intéressés que le slogan populiste « pas de rente AI pour les moins de trente ans », que les organisations d’employeurs répètent à longueur de temps. Mais si le Parlement reprend à son compte une telle demande, les jeunes ont d’autant plus besoin d’un engagement contraignant des employeurs, allant au-delà de quelques projets. Les employeurs feraient bien de s’imposer un plus grand engagement personnel. Sinon, on devra rediscuter tôt ou tard de quotas.

Système de rentes linéaire : s’il doit s’appliquer, que ce soit correctement

Le Conseil fédéral propose de réintroduire le système partiellement linéaire qui avait échoué lors de l’AI 6b déjà. En lieu et place du système actuel, avec ses quart, demi, trois quarts de rente et rente complète, la rente devrait en principe correspondre au degré d’invalidité à partir d’un degré d’invalidité de 50 pour cent. Le seuil d’entrée de 40 pour cent d’invalidité doit être maintenu. À partir de 70 pour cent d’invalidité, le Conseil fédéral entend conserver la rente complète. Considéré froidement, ce système de rentes dit linéaire n’en est pas un. Le Conseil fédéral en attend de meilleures incitations au travail lucratif. En théorie, c’est bien, mais cela ne colle pas avec la réalité. Dans le cas de l’AI, d’autres facteurs que l’incitation à travailler entrent souvent en jeu. Aujourd’hui, par exemple, les rentiers AI dont le degré d’invalidité est évalué à 70 pour cent ont droit à une rente complète. Et cela, même s’ils exercent sur le marché du travail leur capacité résiduelle de 30 pour cent. Une incitation maximale au travail lucratif donc, qui se heurte pourtant au manque d’emplois et ne peut se concrétiser. Le facteur limitant est donc le manque d’emplois, qui neutralise le système d’incitation. Dans les degrés élevés d’invalidité, ces mécanismes économiques théoriques ne jouent guère.

Fausses incitations avec des seuils d’entrée

Pour les degrés d’invalidité inférieurs, là où les incitations pourraient plus volontiers jouer, celles-ci sont proposées faussement, puisque le seuil d’entrée, soit une invalidité de 40 pour cent, est maintenu. Car l’incitation à augmenter à plus de 60 pour cent la capacité résiduelle de gagner sa vie et de ramener son degré d’invalidité à moins de 40 pour cent, est négative. Parce que le droit à une rente AI est ainsi complètement supprimé. Avec les conséquences financières qui en découlent. Ce seraient alors ces personnes, précisément, qui disposent encore d’une capacité résiduelle de gain considérable, qui pourraient réagir à des incitations – si tant est que ce soit possible. Par conséquent, s’il le faut, un véritable système linéaire de rentes devrait être mis en place, sur le modèle de l’assurance-accident. Celle-ci prévoit une rente partielle proportionnelle à partir d’un degré d’invalidité de 10 pour cent. L’incitation des rentiers de l’assurance-accidents à augmenter leur capacité de gagner leur vie est ainsi bien plus forte, parce que de cette manière, la rente n’est pas simplement supprimée.

Travail.Suisse est également très sceptique, pour des raisons politiques aussi, quant à un système de rentes partiellement linéaire. La modification est un des motifs qui ont entraîné l’échec de la révision 6b de l’AI. On risque maintenant un nouvel échec, sans que le nouveau système élimine les faiblesses essentielles du système actuel. Travail.Suisse milite donc pour un système de rentes linéaire plus fort, s’étalant entre des degrés d’invalidité de 10 à 70 pour cent.

Un projet d’économies n’est pas de mise

La Commission sociale du Conseil national, dominée par les partis bourgeois, s’est déjà attelée à un projet d’économies dans le cadre de la nouvelle révision de l’AI. Elle entend diminuer les rentes pour enfants et les frais de déplacement. Elle examine en outre une réglementation qui interdirait d’accorder une rente à des personnes de moins de 30 ans. Après ça, il n’y aurait rien d’étonnant à voir fixer, dans le cadre du nouveau système de rentes, la rente complète à partir d’un degré d’invalidité de 80 pour cent. Tout cela, Travail.Suisse le refuse avec véhémence. Le citron des économies est pressé jusqu’à la dernière goutte en ce qui concerne l’AI, si celle-ci doit continuer de remplir au plus près sa tâche, qui consiste à assurer l’existence. Travail.Suisse accompagnera la révision de l’AI de manière critique dans cette perspective.


1 Travail.Suisse : « Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché du travail au moyen de conventions collectives », Berne 2018. Web: http://www.travailsuisse.ch/themes/travail/cct_et_personnes_avec_handicap

Travail.Suisse, Hopfenweg 21, 3001 Berne, tél. 031 370 21 11, info@travailsuisse.ch, www.travailsuisse.ch

14 mai 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

Le chemin est encore long en matière de représentation des sexes dans les organes de direction en Suisse

Dans le cadre de l’étude menée chaque année et portant sur les rémunérations des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise – tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes des entreprises suisses passées sous la loupe. suite

Alors que depuis plusieurs années les femmes sont proportionnellement mieux représentées dans les conseils d’administration, on ne saurait en dire autant de leur représentation dans les directions de groupes, qui n’a guère progressé et reste très faible. Une nouvelle fois, les chiffres de l’étude montrent nettement l’urgence de réglementer, solidement et sans limite dans le temps, les valeurs de référence en matière de représentation des sexes, afin de remédier durablement à la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes.

Dans la quatorzième édition de l’étude menée par Travail.Suisse, il s’agit aussi d’évaluer d’un œil critique la représentation féminine dans les directions de groupes et les conseils d’administration des 26 entreprises passées sous la loupe1. Seules quelques améliorations marginales ont été enregistrées par rapport à l’an dernier. En moyenne, les femmes n’occupent qu’un poste sur 15 dans les directions de groupes. Ayant augmenté de moins d’un demi-pourcent, la proportion de femmes s’y situe désormais à 6.7% – donc encore loin des 20% exigés par le Conseil fédéral. Il faut souligner en outre qu’en 2017 près de 58% des entreprises sélectionnées n’occupaient aucune femme dans leur direction et affichaient donc des comités purement masculins2.

Dans notre échantillonnage, la proportion de femmes représentées dans les conseils d’administration a légèrement augmenté par rapport à l’année précédente et se situe désormais à 24.9%. Toutefois, ce pourcentage qui semble relativement élevé doit être pris avec précaution. Certes, le Rapport Schilling 20183 affiche des résultats similaires pour les entreprises du SMI, mais l’examen des 118 principales entreprises suisses révèle que leur conseil d’administration ne comporte que 19% de membres féminins. La composition diverse des entreprises sélectionnées explique les résultats différents. Il est évident qu’en dépit d’une évolution positive, on reste encore bien loin du seuil des 30% de la représentation des sexes requis par le Conseil fédéral pour les conseils d’administration.


Il est réjouissant de constater que 26.3% des nouveaux arrivants dans les conseils d’administration des entreprises étudiées par Travail.Suisse étaient des femmes. On suit donc le bon cap, et il reste à espérer qu’il en sera ainsi au cours des prochaines années.


Les nouveaux postes dans les directions de groupes n’ont pas suivi la même évolution : Un poste vacant a été repourvu par une femme dans trois cas sur trente. Que pareil chiffre signifie en soi une amélioration de l’équilibre entre les sexes laisse songeur. La proportion de femmes dans les directions de groupes n’augmente que très lentement – et il est vain de parler de croissance avec des valeurs pareilles. De plus, le fait que le nombre de nouveaux postes occupés par des femmes a même proportionnellement reculé par rapport à l’an passé est préoccupant. Afin d’atteindre dans un proche avenir la représentation des sexes selon le minimum requis, il conviendra de prendre rapidement des mesures politiques – surtout en ce qui concerne la représentation dans les directions de groupes.


Il est nécessaire d’établir des valeurs de référence durables en matière de représentation des sexes


Fin 2016, le Conseil fédéral a proposé, dans son Message sur la révision du droit de la société anonyme, que chaque sexe soit représenté selon un seuil de 20% dans les directions de groupes et de 30% dans les conseils d’administration. Il conviendra d’accorder un délai de transition aux entreprises concernées cotées en Bourse, à savoir cinq ans pour les conseils d’administration et dix ans pour les directions de groupes, afin de leur permettre d’atteindre ces valeurs de référence. La mise en œuvre reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply-or-explain »). En cas de non-respect, les entreprises devraient ensuite simplement en présenter les raisons dans un rapport, ainsi que les mesures prises pour corriger la situation. Aucun mécanisme de contrôle ni aucune sanction – tels que les avait demandés Travail.Suisse – n’ont été prévus. Travail.Suisse a soutenu le projet de loi parce qu’il offre des solutions qui – quoique modestes – sont importantes et vont dans la bonne direction.


Les débats détaillés ont commencé en été 2017 au sein du Conseil national. À la fin de l’année dernière, la Commission des affaires juridiques du Conseil national a fait savoir qu’elle suivrait largement la proposition du Conseil fédéral concernant les valeurs de référence en matière de représentation des sexes. Les délais de transition que le Conseil fédéral souhaitait accorder aux entreprises pour leur permettre d’atteindre les objectifs, ont même été écourtés : Chacun des sexes devra être représenté au sein de la direction selon un seuil de 20% dans les cinq ans et au sein du conseil d’administration selon un seuil de 30% dans les trois ans. Jusqu’ici, tout va bien. Toutefois, la Commission a malheureusement proposé de limiter à dix ans cette réglementation sur les valeurs de référence. Cette dernière devrait donc être automatiquement abrogée, sans être remplacée, une décennie après son entrée en vigueur. Certes, Travail.Suisse accueille favorablement la réduction des délais pour atteindre les valeurs de référence, mais s’oppose fermement à toute limitation insensée dans le temps.


Une telle limitation de durée compromet la portée d’une loi. Elle est particulièrement choquante dans le contexte des valeurs de référence en matière de représentation des sexes, étant donné que les sanctions prévues en cas de non-respect étaient déjà relativement inoffensives. Il existe un risque que le fait de se conformer à la loi devienne pour les entreprises une question de coûts-avantages. Or, l’égalité des sexes ne doit en aucun cas être victime d’un calcul. L’introduction durable de valeurs de référence doit contribuer à la rendre effective.




1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, La Poste, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich
2 Directions ne comportant aucune femme : Bâloise, Bobst, Coop, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Novartis, Ruag, Schindler, Swiss Life, Swisscom, Valora
3 Rapport Schilling 2018 (communiqué de presse) : https://www.schillingreport.ch/de/home

14 mai 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Les actifs seniors restent pour Travail.Suisse un thème central, même après la Conférence et le 1er mai

Lors de la quatrième Conférence nationale portant sur le thème des actifs seniors, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, a voté une déclaration finale commune, conjointement avec la Confédération, les cantons et d’autres partenaires sociaux du pays. On ne saurait sous-estimer les incidences d’une conférence nationale, en dépit d’avancées modestes et de l’absence de mesures concrètes. La démographie exige des entreprises – mais aussi des travailleurs – qu’ils revoient leur manière de penser. Travail.Suisse continuera de se mobiliser en vue d’améliorer la situation. suite

L’augmentation de la longévité constitue l’un des bienfaits de l’évolution sociale. À cela s’ajoute qu’avec l’évolution démographique actuelle, le nombre de travailleurs prenant leur retraite sera plus élevé, au cours des prochaines années, que celui des nouveaux arrivants sur le marché du travail. À l’avenir, les entreprises emploieront aussi davantage de travailleurs d’un certain âge. En 2017, le taux des personnes âgées de 55 ans et plus a représenté 18% par rapport à l’ensemble de l’offre de main-d’œuvre, alors que ce taux ne s’élevait qu’à 16% une décennie plus tôt. Mais cette situation requiert un changement de mentalité en matière de politique des ressources humaines. Les actifs seniors doivent être prêts à apprendre tout au long de leur vie et à s’engager à saisir les possibilités de développement professionnel qui s’offrent à eux. De leur côté, les employeurs doivent investir dans leurs collaborateurs d’un certain âge pour permettre à ces derniers de conserver leur employabilité sur le marché du travail. Quiconque ne possède plus les qualifications requises, risque avec l’âge de ne plus pouvoir suivre. Au cours des cinq dernières années, le nombre de chômeurs de plus de 50 ans a nettement augmenté par rapport à d’autres catégories d’âge (cf. graphique 1). En 2017, le taux de chômage est resté constant par rapport à 2016, en dépit de la bonne marche de l’économie et de la recherche de main-d’œuvre.

Cette augmentation est due en partie à la démographie, mais elle reflète aussi la dégradation des chances sur le marché du travail pour les actifs seniors, comme l’atteste l’évolution des taux de chômage (cf. tableau 1).

Les excellents résultats du premier trimestre 2018 confirment ces chiffres. Alors que l’ensemble des chômeurs a diminué de 14.4% par rapport à l’année précédente, cette baisse a été nettement inférieure à la moyenne aussi bien chez les 50-54 ans (11.7%) que chez les 55-59 ans (8%) et les plus de 60 ans (2.7%). Les actifs seniors profitent donc nettement moins que les autres catégories d’âge de la détente que connaît le marché du travail.

En plus du nombre croissant de personnes d’un certain âge à l’assurance chômage, on observe aussi une augmentation de celles qui sont à l’assurance sociale (cf. graphique 2). Quiconque ne peut plus assurer lui-même son minimum vital après avoir perdu son droit aux indemnités journalières et est donc contraint de recourir à l’aide sociale économique fait face à de sérieuses difficultés. Pour la personne en fin de droit, les retombées financières et sociales sont graves.

Alors que les taux de l’aide sociale sont restés constants ou n’ont que légèrement augmenté au cours de la dernière décennie pour la plupart des catégories d’âge, leur hausse est frappante chez les 56-64 ans. Depuis 2011 notamment, le taux de l’aide sociale augmente fortement chez les personnes d’un certain âge – dans des proportions supérieures à la moyenne. Dans l’ensemble, le nombre des bénéficiaires âgés de 56 à 64 ans qui touchent l’aide sociale a doublé pour atteindre plus de 30’000 personnes au cours des dix dernières années.

Le « Baromètre Conditions de travail » de Travail.Suisse donne des indices sur les problèmes que rencontrent les travailleurs seniors : Ces derniers sont conscients que leur employabilité est nettement réduite par rapport à celle de leurs plus jeunes collègues. Concrètement, la proportion de travailleurs qui, suite à une perte d’emploi voulue ou non ne croient plus ou ne croient guère pouvoir retrouver un poste comparable augmente considérablement avec l’âge (cf. graphique 3).


Alors qu’une personne sur trois chez les 16-29 ans et près de la moitié chez les 30-45 ans s’attendent à des difficultés correspondantes, environ les deux tiers des 46-65 ans ne s’attendent guère ou pas du tout à trouver un poste comparable en cas de perte d’emploi. Il est frappant de constater que la proportion de travailleurs dont la mobilité sur le marché de l’emploi est limitée est restée stable entre 2015 et 2017 dans les deux catégories d’âge les plus jeunes, alors que celle des actifs seniors a continué d’augmenter de 4.3%.


Il est nécessaire de prendre des mesures pour éviter que les chômeurs n’arrivent en fin de droit


L’analyse montre l’ampleur des défis à relever, compte tenu de l’amélioration de la situation sur le marché du travail pour les travailleurs âgés. Il est important d’envisager des améliorations concrètes. Lors de la Conférence, il a été décidé au sein d’un groupe de travail de « vérifier des propositions sur la manière d’éviter des problèmes financiers et sociaux causés par la menace d’exclusion des actifs seniors » qu’il fallait éviter aux travailleurs âgés de devoir recourir à l’aide sociale peu de temps avant de partir à la retraite. Pour Travail.Suisse, il est essentiel qu’employeurs et travailleurs fassent régulièrement le point de la situation pour planifier de concert des formations continues. Pour ce faire, les travailleurs ont besoin de soutien et les entreprises doivent investir dans les actifs seniors ; ce faisant, elles pourront en retirer un avantage concurrentiel. Le conseil professionnel et en matière d’orientation de carrière destiné aux adultes doit également être au centre de l’attention. Travail.Suisse soutient l’exigence de Profunda-Suisse, selon laquelle les cantons devraient mettre au point des offres en matière d’orientation de carrière pour les travailleurs seniors. Quiconque n’a aucun soutien de son employeur doit être soutenu par des spécialistes expérimentés.


Travail.Suisse continue de se mobiliser en faveur des travailleurs âgés


Travail.Suisse a conclu un accord de collaboration avec la Fédération suisse des travailleurs et des chômeurs (Schweizerische Arbeitnehmer- und Arbeitslosenverband) Save50Plus afin de poursuivre de concert des mesures politiques. D’autres mesures seront étudiées l’an prochain afin d’améliorer la situation des actifs seniors et de promouvoir la meilleure manière de faire pour eux au sein des entreprises.

14 mai 2018, Adrian Wüthrich, Président

Les espions privés engagés par des assurances mettent en péril notre sphère privée et notre État de droit

La fraude à l’assurance est punissable. Néanmoins, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, soutient le référendum contre l’observation des assurés dans le cadre de la révision partielle de la Loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA). Notre ordre juridique est remis en cause lorsque des espions privés dépêchés par des assurances ont le droit de surveiller des personnes sans l’autorisation préalable d’un juge et qu’ils ont de ce fait davantage de compétences que la Police. suite

En octobre 2016, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) avait considéré, dans l’affaire Vukota Bojic, que la Suisse n’avait pas de bases légales suffisantes pour exercer la surveillance des assurés. En vue de créer une telle base juridique, le Conseil fédéral a commencé en février 2017 déjà – soit quatre mois seulement après ce jugement ! – à lancer une procédure de consultation relative à la révision partielle de la LPGA. Pour la Commission de la sécurité sociale du Conseil des Etats, les choses n’avançaient pas assez vite ; aussi a-t-elle détaché du projet du Conseil fédéral les dispositions concernant l’observation des assurés et lancé elle-même une initiative parlementaire visant à modifier la loi (le Conseil fédéral a adopté en mars 2018 à l’intention du Parlement le message relatif aux autres amendements de la LPGA). Le Conseil des Etats a traité la question de la surveillance des assurés en décembre 2017 et le Conseil national, en qualité de seconde Chambre, s’en est occupé en mars 2018 et, de ce fait, les différends ont pu être réglés au cours de la même session. Il a donc suffi de six mois au Parlement pour créer la base légale permettant de surveiller les assurés. On avait encore rarement adopté un tel rythme pour modifier une loi, et il a donc été absolument impossible de mener un vaste débat public sur la question.

Il est nécessaire de mener de larges débats au niveau de la société civile

Ce rythme sans précédent dans la machinerie législative a été l’une des raisons pour lesquelles les partis et les associations n’ont pu organiser un référendum. Les représentantes et représentants des fédérations affiliées à Travail.Suisse ont souligné qu’il était impossible de motiver les membres à récolter des signatures, sans une mobilisation interne préalable. Il convient de discuter au sein des fédérations de la nécessité d’un référendum, et un débat doit avoir lieu à ce sujet. Le Parlement ayant mené l’affaire tambour battant, pareille phase a été brutalement écourtée. La tentative de forger une large alliance de plusieurs organisations en faveur d’un référendum a tôt fait d’échouer. Le Comité de Travail.Suisse a dû renoncer à lancer un référendum, seul ou avec d’autres. C’est à des particuliers – notamment à Me Philip Stolkin, ancien avocat de Syna – et à un vaste mouvement de la société civile que l’on doit l’existence d’un référendum. Et peu après le début de la collecte de signatures, on a remarqué que de nombreux milieux étaient prêts à soutenir le référendum. Lors de sa séance d’avril, le Comité de Travail.Suisse a décidé à une nette majorité de le soutenir. Une marge de manœuvre est laissée à l’appréciation des fédérations quant à leur degré d’engagement dans la récolte de signatures. La question de savoir si seules les assurances sociales et les assurances accident peuvent décider d’une surveillance ou non, et si celle-ci peut être menée par des détectives privés, mérite une discussion (avant toute votation). Que vaut notre sphère privée ? Des fonctions régaliennes peuvent-elles être assumées par des particuliers ?

Les abus commis contre des assurances sociales doivent être sanctionnés

Juridiquement parlant, la situation est claire : selon l‘art. 148a du Code pénal, la fraude à l’assurance est punissable. Lorsqu’une assurance soupçonne un abus, elle peut signaler la personne suspecte aux autorités judiciaires qui vérifient les faits. Si la suspicion est confirmée, un tribunal statue sur la sanction. Rien à redire ! Néanmoins, la révision de la LPGA conférera désormais aux assurances le droit de faire intervenir elles-mêmes des détectives privés, sans l’autorisation d’un juge. La surveillance discrète d’un-e assuré-e devrait représenter le dernier recours pour lutter contre les abus. L’observation d’une personne constitue une grave ingérence dans la sphère privée. Ce sont précisément les assurances privées – par exemple les assurances maladie – qui pourraient largement en faire usage, car elles doivent générer des bénéfices. Le principe de proportionnalité est mis en cause.

Le Tribunal fédéral autorise lui aussi des preuves illégales

La nouvelle base juridique prévoit que les personnes assurées ne devraient pouvoir être observées que si elles se trouvent dans un lieu accessible au public ou dans un endroit librement visible depuis un tel lieu. Ce faisant, des enregistrements visuels et sonores sont également possibles. Les drones actuels permettent aisément de prendre des photos, même devant la fenêtre d’une salle de bain (il n’a pas été précisé si seules des femmes pouvaient en surveiller d’autres). Là aussi, l’évolution technique offrira de nombreuses nouvelles possibilités. À cela s’ajoute que le Tribunal fédéral a également autorisé jusqu’ici des preuves acquises illégalement. Pour des détectives privés peu qualifiés, cela constitue une invitation à dépasser les limites. Avec cette nouvelle loi, le Parlement leur a déjà accordé davantage de possibilités de surveillance discrète que celles dont dispose la Police. Ce sera la porte ouverte à la dénonciation, et il pourra alors régner une sorte de suspicion générale à l’égard de tous les bénéficiaires de prestations sociales. De nombreux indices feraient l’affaire des détectives privés dont la rémunération dépend des performances.

La Suva et les assureurs privés n’ont pas voulu de l’autorisation d’un juge

À l’origine, la Commission de la sécurité sociale et de la santé du Conseil national (CSSS-N) avait décidé qu’une surveillance devait en tout cas faire l’objet d’une autorisation par un ou une juge. Suite à l’envoi d’une lettre commune de la Suva et de l’Association suisse d’Assurances (ASA), la Commission est revenue sur sa décision et a proposé que seule l’intervention de traceurs GPS exigerait une telle autorisation (le Conseil fédéral a refusé le pistage GPS). Travail.Suisse est déçu que la Suva n’ait pas discuté sa position au préalable au sein du Conseil de la Suva dans lequel siègent des représentants de la Confédération et des travailleurs et travailleuses. La Suva ne mène que dix à quinze observations par année. Pour un tel nombre, le recours à l‘autorisation d’un juge devrait définitivement figurer dans la loi. Une chose est claire pour Travail.Suisse : les surveillances ne devraient être autorisées que moyennant l’approbation d’un juge !

Ne pas effrayer les assurés

Dans l’opinion publique, lorsqu’il est question d’abus, on évoque toujours des cas isolés graves, déclenchant ainsi des réactions violentes. Il existe pourtant de très nombreuses personnes dont le destin fait qu’elles ont vraiment besoin d’une aide ou d’une assurance sociales pour pouvoir mener leur vie dans la dignité. Certes, les abus commis auprès des assurances sociales doivent être condamnés, mais dans l’ensemble, ils ne constituent pas un énorme problème. Il s’agit de garder le sens des proportions. La suspicion générale, suscitée dans la société, ne doit pas empêcher des personnes dans le besoin d’obtenir une prestation. La riche Suisse doit donner un coup de main aux plus faibles. Par leurs impôts et leurs cotisations salariales, les citoyennes et citoyens versent une contribution qui permettra le cas échéant de recourir aux prestations appropriées, c’est leur droit. De plus, le débat public portant sur les espions au service des assurances doit également prendre en considération les projets de réductions en cours dans le domaine social. Plusieurs cantons discutent la question de savoir si l’aide sociale ne devrait pas être réduite au-dessous du niveau recommandé par la Conférence suisse des institutions d’action sociale (CSIAS), afin de faire des économies. Le Conseil national veut économiser près d’un milliard en prestations complémentaires et les travailleurs et travailleuses doivent payer de plus en plus pour leur caisse de pension, pour des prestations toujours plus faibles. Travail.Suisse critique cette évolution, de même que l’introduction imprudente d’espions privés par les assurances.

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17 avril 2018, Adrian Wüthrich, Président

C’est prouvé : une femme sur dix est discriminée après une maternité

Le phénomène est enfin confirmé par la recherche : la maternité est un facteur qui discrimine les femmes sur le marché du travail. Le plus souvent, la discrimination qui en résulte est le licenciement ou le départ « d’un commun accord ». Ce phénomène concerne des milliers de femmes chaque année. Voilà des résultats qui contredisent certaines allégations patronales récentes qui estiment que tout va bien sur le front de la conciliation du travail et de la famille. suite

Le 2 mars dernier, le Conseil fédéral répondait au postulat Maury-Pasqier1 demandant d’étudier la possibilité d’inclure un congé prénatal au congé maternité2. Le gouvernement s’appuie sur une étude qui a peu attiré l’attention et qui révèle – pour la première fois de manière scientifique – que la maternité constitue un véritable handicap pour les femmes actives. Réalisée par le bureau BASS sur mandat de l’Office fédéral des assurances sociales, l’étude a interrogé un échantillon représentatif de 2809 mères ayant accouché entre janvier et août 2016 et ayant droit à des allocations de maternité. Elle a aussi reçu les réponses de 3575 entreprises représentatives du tissu économique suisse.

Cette étude est très intéressante à plus d’un titre. Jusqu’à présent, seuls des articles de journaux et des émissions radiodiffusées font régulièrement état des difficultés auxquelles sont confrontées les femmes à leur travail dès qu’elles sont concernées par une maternité. De nombreuses histoires individuelles sont périodiquement mises en lumière qui témoignent à chaque fois de la rigidité des employeurs et de leur ignorance des droits particuliers des femmes enceintes. Ces droits ont été adoptés – faut-il le rappeler – pour protéger la santé des femmes et de leur enfant à naître. Pour la première fois, on en sait plus sur le nombre de départs et les raisons qui conduisent chaque année des milliers de femmes à se retirer du marché du travail.

Réactions négatives et licenciements

Même si dans l’ensemble, l’annonce d’une grossesse se passe généralement bien pour la majorité des femmes, il n’en reste pas moins que cela se passe mal dans beaucoup trop de cas. A l’annonce de leur grossesse, les femmes font face à des réactions contrastées. Parmi les réponses proposées par l’enquête (cumulatives), les négatives sont bien trop nombreuses.

On relève que dans 11% des cas, l’employeur a proposé de mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord. Pour 7%, l’employeur a annoncé vouloir mettre fin au contrat de travail après le congé maternité (respectivement après le délai de protection de 16 semaines). Pour près d’une femme sur cinq, l’annonce de la grossesse signifie, pour l’employeur, qu’il envisage de se séparer de son employée.

6% des femmes disent que leur employeur leur a conseillé de changer de place de travail. Et pour 11% des femmes, les supérieur-e-s ont réagi avec colère. Le moment particulier de l’annonce de la grossesse est à l’évidence source des premières tensions. C’est pourquoi Travail.Suisse a développé le site gratuit www.mamagenda.ch: cet agenda numérique donne aussi des conseils pour que cela se passe au mieux.

Une autre question a permis de constater ce qu’il est advenu des réponses données au moment de l’annonce de la grossesse. On a interrogé les femmes qui n’étaient pas actives au moment de l’enquête sur les raisons de la non reprise de leur travail après le congé maternité, soit entre 6 à 12 mois après l’accouchement. Les réponses sont alarmantes : 11% des réponses concernent le fait d’avoir vraiment reçu un congé.

Les autres réponses préoccupent tout autant : 22% des réponses de ce même groupe de femmes indiquent qu’elles n’ont pas pu continuer à travailler parce qu’elles n’ont pas obtenu de travail à temps partiel et 20% des réponses disent que les travailleuses ont donné leur congé. La majorité des réponses choisies (36%) concerne le fait de plus vouloir travailler. Combien de ces réponses sont-elles imputables à la mauvaise ambiance de travail réservée aux femmes enceintes ou à l’impossibilité de travailler à temps réduit, ou toute autre raison indépendante de la volonté des travailleuses ? Le rapport ne le dit pas. Nous savons que les femmes sont soumises à des pressions considérables tout au long de la grossesse. Ne pas proposer un temps partiel (alors que cela serait possible) ou rendre la vie impossible à une future mère est une manière facile pour l’employeur d’obtenir son départ.

Ces quatre réponses ensemble (recevoir son congé, pas de temps partiel, donner son congé, ne plus vouloir travailler) décrivent la situation très tendue au travail telle qu’elle est vécue par les femmes qui deviennent mères. Il serait intéressant de connaître plus précisément la proportion de femmes – actives avant d’avoir leur enfant – qui n’ont pas repris leur travail, et ceci contre leur volonté (licenciement, pas de poste à temps partiel, etc.).

De leur côté, les 2134 employeurs sont interrogés sur la fréquence des raisons du non retour de leurs employées après le congé maternité. La travailleuse qui donne son congé reçoit 42% de réponses positives (cumul des réponses « souvent » et « parfois »). Le départ « d’un commun accord » concerne 24% des réponses, et le licenciement 9% (idem).

Prolongement du congé maternité – pas toujours volontaire

13% des réponses indiquent que les femmes ne sont toujours pas actives au moment de l’enquête en raison d’un congé maternité prolongé. On pourrait croire que ce sont elles qui l’ont négocié. Ce n’est pas toujours le cas. Les réponses disent surtout que les femmes prolongent souvent leur congé maternité contre leur volonté : parce qu’elles ont perdu leur emploi ou qu’elles ne souhaitaient pas poursuivre chez le même employeur (il serait intéressant d’en connaître les raisons), parce qu’elles n’ont pas trouvé de place d’accueil satisfaisante pour leur enfant ou parce qu’il y a eu des complications médicales (chez l’enfant ou pour elle-même).

Par extrapolation, en Suisse, le Bureau BASS calcule très prudemment que 3,2% des femmes actives reçoivent leur congé après le congé maternité, soit plus de 2500 femmes chaque année. Ce chiffre très bas est calculé avec les seules réponses qui mentionnent explicitement un licenciement. Il ne prend pas en compte toutes les situations où les femmes sont poussées vers la sortie d’une manière ou d’une autre. Il y a fort à craindre que le licenciement direct ou le départ provoqué concerne effectivement au pire une femme sur cinq (ce que « confirme » d’une certaine manière les réponses des employeurs sur les raisons du non retour de leurs employées), au mieux une femme sur dix.

Quand faire respecter ses droits conduit au licenciement

La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes est ainsi (mal) faite qu’il revient aux particuliers de faire respecter leurs droits. Aucun organisme étatique n’a reçu les compétences pour enquêter et faire appliquer la mise en œuvre de la loi, à l’instar du dispositif prévu par la Loi sur le travail LTr dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. On reproche souvent aux femmes victimes de discrimination de ne pas agir. Mais quand elles le font, les rares courageuses encore en emploi sont souvent licenciées en raison de leur démarche3.

Une étude réalisée par l’Université de Genève sur mandat du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes a examiné près de 200 jugements et procès-verbaux de conciliation entre 2004 et 20154. Parmi les décisions examinées5, 32% d’entre elles portaient sur une discrimination en raison de la grossesse ou de la maternité (le reste étant le sexe uniquement). Agir en justice coûte souvent sa place à la femme discriminée : alors que les rapports de travail avaient pris fin dans 67,8% des cas au moment de la demande, ils étaient terminés dans 84% des cas au moment du jugement.

Les auteurs de l’étude recommandent d’instaurer un dispositif de contrôle de la mise en œuvre de la LEG, soit des autorités cantonales chargées de pouvoirs d’examen et de contrôle, comme des inspecteurs-trices du travail, sous la haute surveillance de la Confédération.

Travailler à temps partiel et congé de naissance – une réalité trop féminine

22% des femmes (qui n’étaient pas actives au moment de l’enquête) disent ne pas avoir repris leur emploi d’avant le congé maternité car elles n’ont pas obtenu un taux d’activité plus bas. Sur ce point, il y a encore un grand travail de sensibilisation à entreprendre pour qu’il vienne à l’idée des familles et des entreprises que les pères aussi peuvent réduire leur temps de travail à l’arrivée de leur enfant.

Car tant que les femmes seules sont amenées à réduire leur taux d’activité, le terreau favorable au maintien des inégalités sera toujours fertile. Il est certain que l’introduction d’un congé paternité lié à la naissance favorisera le changement des mentalités. Les femmes interrogées dans l’étude disent justement que l’instauration d’un congé paternité leur sera plus utile que l’instauration d’un congé prénatal. Par contre, la majorité des femmes interrogées estiment que le congé maternité est trop court et le prolongent (par des vacances ou un congé non payé). La présence et le soutien du partenaire à la naissance aideraient les femmes, sans aucun doute. Le congé paternité est une mesure favorisant l’égalité entre femmes et hommes.

Travail.Suisse exposera ses revendications le 30 avril

La question à se poser porte sur les raisons profondes qui conduisent les femmes – au bénéfice d’une bonne formation professionnelle et d’expérience – à vouloir quitter leur emploi et dépendre entièrement du partenaire ou conjoint. La justification familiale (assurer une présence continue auprès des enfants) est certes respectable, mais il y a fort à parier qu’elle s’accompagne d’autres raisons de fond, comme une insatisfaction au travail, une ambiance négative ou le sentiment d’être discriminée. Ainsi, selon le rapport du Bureau BASS, 40% des femmes indiquent que leur employeur ne les a pas informées de leurs droits de femme enceinte et 34% qu’il n’y a pas eu recherche de solutions constructives pour le travail pendant la grossesse. Cela contribue sans doute aux raisons des départs.

Un article récent du Centre patronal titrait récemment : « Conciliation travail-famille : le tableau n’est pas si sombre »6. Les deux études récemment parues démontrent exactement le contraire.

Cette discrimination liée à la maternité, ainsi que d’autres questions liées à l’égalité entre femmes et hommes sur le marché du travail, feront l’objet de la prochaine conférence de presse de Travail.Suisse le 30 avril prochain. L’organisation faîtière indépendante y présentera son nouveau document de position sur l’égalité entre femmes et hommes, un document qui présente 28 revendications. L’une d’elle est déjà satisfaite puisqu’il s’agissait d’en savoir plus sur la situation des mères après leur congé maternité. L’étude du Bureau BASS constitue une première réponse.

1Postulat 15.3793 « Interruptions de travail avant l’accouchement et congé prénatal ».
2La réponse du gouvernement était négative : il n’y a pas lieu de prévoir un tel congé car les interruptions de travail liées à la grossesse sont suffisamment couvertes d’un point de vue financier et que le nombre de femmes qui pourrait profiter financièrement d’un tel congé semble très limité.
3Encore faut-il avoir l’énergie nécessaire pour entreprendre une telle démarche. Une grossesse et un accouchement sont des événements d’importance capitale dans la vie d’une femme et de son partenaire. Ce n’est certainement pas le moment idéal pour entreprendre une lourde démarche contre son employeur, qui peut lui coûter sa place d’une part, et qu’elle risque souvent de perdre et d’en assumer les dépens d’autre part.
4Prof. Dr. iur. Karin Lempen et lic. iur Aner Voloder, « Analyse de la jurisprudence cantonale relative à la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (2004-2015). Rapport de recherche », Université de Genève, sur mandat du BFEG, Berne, juin 2017.
5Les cas de harcèlement sexuel et les congés de rétorsion ne sont pas comptés. En tout, 130 cas sur 190 au total sont pris en considération. Le motif de la discrimination au sens de l’article 3 al. 1 LEG est le sexe pour 64% des cas, le sexe et la situation familiale pour 6 cas (4,6%).
6„Patrons », mars 2018, no 3.

17 avril 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

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