Médias – Conférences de presse

Les bénéfices démesurés de l’industrie de l’assurance
mettent en danger la réforme Prévoyance vieillesse 2020

Le Conseil fédéral va publier, avant la fin de cette année, son message concernant la Prévoyance vieillesse 2020. Pour Travail.Suisse, l’association faîtière indépendante des travailleurs, il est clair qu’une augmentation significative de la quote-part légale doit faire partie de la Prévoyance vieillesse 2020. C’est le seul moyen d’éviter que les assureurs-vie ne prélèvent année après année d’immenses bénéfices, alors qu’il s’agit, en fait, de fonds appartenant aux employés. Si le Conseil fédéral ne prend pas des mesures plus efficaces contre ces sorties de fonds, il met en danger la réforme 2020. suite

En 2013, les assureurs-vie ont pompé 678 millions de francs du 2e pilier. Depuis l’introduction de la réglementation de la quote-part légale en 2005, ce sont en tout presque 4,3 milliards de francs qui sont passés de la prévoyance professionnelle aux assureurs-vie.

De gros bénéfices aux dépens des employés assurés

« Ces gros bénéfices se font aux dépens des employés assurés, qui paient des primes trop élevées et ne participent que de manière insuffisante à la répartition des excédents. Pour une assurance sociale, c’est inacceptable », dit Matthias Kuert Killer, le responsable de la politique sociale de Travail.Suisse. La règlementation actuelle trop floue sur la restriction des bénéfices de la prévoyance professionnelle a clairement échoué. Dans le cadre de la réforme Prévoyance vieillesse 2020, il est urgent que le Conseil fédéral protège les assurés avec une réglementation plus stricte.

Une quote-part légale de 95% doit faire partie de la Réforme vieillesse 2020

La pratique actuelle absorbe, d’un côté, des fonds qui seraient nécessaires pour le paiement des rentes et, d’un autre côté, elle tue la confiance des assurés dans la prévoyance professionnelle. Pour Martin Flügel, président de Travail.Suisse, il est clair que : « Travail.Suisse ne soutiendra pas une réforme dans laquelle les assurés payent davantage de cotisations pour les mêmes prestations, alors que l’industrie de l’assurance continue de réaliser des bénéfices garantis de centaines de millions de francs ». C’est donc à l’ensemble du Conseil fédéral d’assurer une meilleure protection des assurés s’il ne veut pas mettre en danger la Réforme de la prévoyance vieillesse 2020.


La quote-part légale a été vidée de son sens
La quote-part légale a été introduite dans le cadre de la 1ère révision de la LPP et son but était de limiter les bénéfices des assureurs-vie. Pour cette raison, la loi sur la surveillance des assurances (LSA) définit qu’au moins 90 pourcent des « excédents » de l’activité du 2e pilier doit revenir aux employés assurés. Un maximum de 10% des excédents doit être conservé en tant que bénéfice par les compagnies d’assurance. Mais le terme « excédent » n’a pas été clairement défini légalement. Le sens implicite évoquait le bénéfice, donc « les recettes moins les dépenses » ; c’est ce que l’on peut déduire du débat parlementaire de l’époque. Dans l’ordonnance qui constitue la base de calcul de la quote-part minimale, le terme « excédent » a cependant été mis à équivalence avec l’ensemble des recettes et ce, sous l’influence de l’industrie de l’assurance. La participation aux bénéfices est devenue une participation aux recettes (« méthode brute »). Le résultat : ce sont chaque année, des bénéfices de deux à trois fois plus élevés que ceux prévus à l’origine par le Parlement. Depuis 2005, plus de 3 milliards de francs ont ainsi atterri en plus de ce qui était prévu dans les caisses des assureurs-vie. La limitation prévue des bénéfices a donc échoué et avec elle la protection des assurés. Les groupes d’assurance ont également pu renforcer leurs provisions de plus de 6 milliards de francs grâce aux excédents, au cours des cinq dernières années. Le niveau du risque d’entreprise, de devoir assumer avec leurs propres capitaux les prestations de rentes futures, a très fortement baissé. Cet argument, régulièrement utilisé pour justifier les bénéfices, n’a maintenant plus le même impact. Pour la protection des assurés, Travail.Suisse réclame au Conseil fédéral que désormais au moins 95% des recettes reviennent aux assurés. Qui plus est, les primes de risque, actuellement excessives (pour se mettre à l’abri financièrement en cas d’invalidité et de décès) doivent être limitées de manière rigoureuse. Il faut mettre plus d’argent à disposition des rentes et moins d’argent à disposition des bénéfices des assureurs.
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Pour plus d’informations :
• Martin Flügel, Président de Travail.Suisse, Tél. : 079 743 90 05, e-mail: fluegel@travailsuisse.ch
• Matthias Kuert Killer, Responsable de la politique sociale, Travail.Suisse, Tél. : 079 777 24 69, email: kuert@travailsuisse.ch

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2014 10 27 MK-Lebensversicherer Redetext M Fluegel f.doc 31 KB

2014 10 27 MK-Lebensversicherer Redetext M-Kuert f.doc 42 KB

2014 10 27 MK-Lebensversicherer Factsheet f.pdf 2048 KB

2014 10 27 MK-Lebensversicherer Zusammenstellung Kennzahlen 05 bis 13 f.pdf 388 KB

27 octobre 2014, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale Drucker-icon

RIE III : Pas de baisse de l’imposition des entreprises
au détriment de la population

Les privilèges fiscaux accordés aux entreprises étrangères doivent être abolis. Pour Travail.Suisse, l’association faîtière indépendante des travailleurs, il est clair que cette réforme ne doit pas conduire à une compétitivité ruineuse entre les cantons. C’est pour cette raison que la réforme de l’imposition des entreprises (RIE III) n’a aucune chance d’aboutir politiquement, dans sa forme actuelle. suite

La suppression des règlementations fiscales cantonales spéciales pour certaines formes d’entreprises est inévitable. Lors de la mise en place de cette réforme, il ne faut pas se limiter à la seule optimisation de la place fiscale suisse pour les entreprises. Il faut obligatoirement prendre en compte les besoins de la société et les défis financiers à relever à l’avenir. Les propositions soumises par le Conseil fédéral à la procédure de consultation ne tiennent pas suffisamment compte de ces défis.

Taux d’imposition minimum en lieu et place de la compétitivité fiscale ruineuse

Pour Travail.Suisse, la mesure d’accompagnement la plus importante consiste à supprimer les règlementations fiscales spéciales en introduisant un taux d’imposition minimum d’au moins 17% pour les impôts des entreprises. C’est la seule façon d’empêcher, pour les cantons, une compétitivité fiscale ruineuse liée à des pertes fiscales élevées. « Nous avons vu ce qu’a entraîné la baisse constante des impôts : Des réductions de primes pour les couches de population à bas revenus ont également été supprimées ainsi que les budgets pour la formation, » dit Martin Flügel, Président de Travail.Suisse. Si les privilèges fiscaux ne peuvent pas être supprimés sans pertes de recettes fiscales, malgré un taux d’imposition minimum, il faut alors introduire des mesures de compensation au niveau des revenus, sinon c’est la population qui devra supporter les pertes élevées des recettes fiscales dans les cantons.

La proposition du Conseil fédéral n’a pas d’avenir politique

Travail.Suisse demande au Conseil fédéral de corriger et de compléter la RIE III, pour empêcher la compétitivité fiscale ruineuse, pour répartir équitablement les charges de la réforme et ménager une capacité d’action financière pour la Confédération et les cantons. « Si aucune amélioration n’est faite dans ce sens, la 3e réforme de l’imposition des entreprises n’a pas l’ombre d’une chance de gagner une éventuelle votation populaire », dit Martin Flügel, Président de Travail.Suisse.

Plus d’informations:
• Martin Flügel, Président de Travail.Suisse
Tél. 079 743 90 05, e-mail: fluegel@travailsuisse.ch
• Denis Torche, Responsable de la politique financière et fiscale Travail.Suisse
Tél. 079 846 35 19, e-mail: torche@travailsuisse.ch

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TravailSuisse Papier-position Réforme des entreprises III frz.pdf 1437 KB

2014 10 13 TravailSuisse USRIII Redetext M-Fluegel f.docx 47 KB

2014 10 13 TravailSuisse USRIII Redetext D-Torche f.docx 44 KB

13 octobre 2014, Martin Flügel, Président et Denis Torche, Responsable politique environnementale, fiscale et extérieure Drucker-icon

Il est maintenant temps de procéder à des augmentations salariales

L’économie suisse a retrouvé en 2014 un taux de croissance appréciable. En plus, les perspectives pour l’année à venir s’annoncent encore meilleures. Les travailleuses et les travailleurs en Suisse ont contribué avec un engagement important et une flexibilité accrue à sortir la Suisse de la crise. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et les fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel & Gastro Union réclament pour cette raison des augmentations salariales d’un ordre de grandeur de 2%. suite

L’économie suisse a surmonté, relativement sans dommages, les années de crise internationale et se trouve, aujourd’hui, à nouveau dans une phase de croissance motrice. C’est avec un engagement important que les travailleurs ont fourni leur contribution pour surmonter la crise. La plupart des branches disposent, désormais, d’une marge de manœuvre économique pour honorer, cette année, l’engagement des travailleurs par des augmentations de salaire significatives.

Des perspectives positives pour l’économie suisse

Le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO chiffre, pour l’année en cours, le taux de croissance économique à 2% et son pronostic pour l’année 2015 prévoit même taux de croissance de 2.6%. Pour la Suisse, le marché intérieur, soutenu par la consommation privée et le secteur du bâtiment, est et reste un pilier important de son économie. Qui plus est, les perspectives sont aussi à la hausse pour l’économie d’exportation. Le marché du travail suisse repose, quant à lui, sur des bases solides : La croissance de l’emploi continue de progresser à un rythme modéré. Il est réjouissant de constater que, depuis la fin 2013, avec les hôtels, restaurants et cafés, le commerce de détail et l’industrie, cette tendance touche également des branches qui n’avaient plus vu de création de postes depuis longtemps.

Un développement économique positif doit conduire à des augmentations salariales appropriées

Au cours des dernières années, les travailleurs ont fourni de grandes performances avec des augmentations salariales extrêmement modestes. Travail.Suisse et les fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel & Gastro Union réclament des augmentations salariales d’un ordre de grandeur de 2% lors des négociations salariales de 2015 et ce, pour les raisons suivantes :

Des augmentations salariales nominales modestes l’année dernière : Les augmentations salariales des quatre dernières années ont été très modestes. En raison des pronostics économiques pour cette année et en particulier pour l’année à venir, les augmentations salariales doivent à nouveau être à l’ordre du jour, également pour soutenir la consommation privée, qui est très importante pour la conjoncture suisse.

Répartir équitablement les fruits de la croissance : Les études sur les salaires des Managers effectuées par Travail.Suisse montrent que l’écart entre les salaires a fortement augmenté au cours des années précédentes. Alors que les postes à responsabilité ont multiplié leurs parts du gâteau, les travailleurs normaux n’ont eu que quelques augmentations minimes en guise de miettes. Seules des augmentations de salaire régulières pour tous les travailleurs garantissent une répartition équitable de la richesse.

Focalisation sur les salaires minima et les salaires des femmes : Lors de la préparation de la votation sur l’initiative pour des salaires minimums, l’économie et les employeurs ont toujours souligné que les salaires minimums devaient être négociés dans le cadre du partenariat social. Les employeurs doivent maintenant apporter la preuve qu’ils ont la volonté de réaliser des améliorations ciblées pour les travailleurs ayant de faibles revenus. Il faut également se focaliser sur les salaires des femmes. Le dialogue sur l’égalité des salaires effectué sur une base volontaire a échoué pratiquement sans résultat. Désormais, c’est aux employeurs de prouver que l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes ne reste pas uniquement lettre morte dans la Constitution, mais qu’elle doit être promue de manière active.

Pour Travail.Suisse, il est clair qu’il faut des augmentations salariales régulières pour les travailleurs au lieu d’un bonus, car seules des augmentations salariales conventionnelles garantissent un développement durable du salaire et entraînent une consolidation des droits à la retraite. Qui plus est, Travail.Suisse réclame des augmentations salariales accordées à titre général et non individuel, car tous les travailleurs doivent pouvoir bénéficier de la croissance économique.

Plus d’informations:
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53
• Arno Kerst, Vice-Président Syna, Tel. 079 598 67 70
• Eric Dubuis, membre de la direction et secrétaire de Romandie – Hotel & Gastro Union, Tél. 079 290 76 26
• Stefan Müller-Altermatt, Conseiller national et vice-président de transfair, Tél. 076 332 15 26

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2014 08 04 MK-Lohnforderungen-2015 Redetext-Fischer TravailSuisse f.doc 83 KB

2014 08 04 MK-Lohnforderungen-2015 Redetext-Kerst Syna f.doc 91 KB

2014 08 04 MK-Lohnforderungen-2015 Redetext-Mueller-Altermatt transfair f.docx 37 KB

2014 08 04 MK-Lohnforderungen-2015 Redetext-Dubuis Hotel Gastro Union f.docx 531 KB

04 août 2014, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

L’écart salarial se creuse encore – Il faut une
intervention politique

En 2013, l’écart salarial des directions de groupes de 18 entreprises s’est creusé dans des proportions que l’on ne avait plus vues depuis 2007, l’année de la crise financière. C’est ce que montre l’analyse de Travail.Suisse, pour sa dixième édition. Les chiffres mettent clairement en évidence que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas d’impact sur la réalité. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et le politique est sollicité pour trouver des mesures nouvelles contre cette dégradation inquiétante. suite

C’est la dixième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas dans 27 entreprises suisses. L’analyse révèle une situation inquiétante.

L’écart se creuse surtout dans la « deuxième garde »

L’écart des salaires s’est encore légèrement creusé dans beaucoup de ces entreprises, durant l’exercice 2013. Les entreprises Roche, Novartis, Nestlé, UBS et Lindt&Sprüngli sortent toujours du lot, avec un écart des salaires de 1 à 200. Avec le Crédit Suisse, ABB, Swatch, Zurich, Oerlikon et Clariant, elles sont 11 entreprises à payer leur CEO bien plus de 5 millions de francs suisses. Les places dans le « cartel des salaires » (voir l’affiche), il y en a toujours 42, sont pourvues avec des managers de ces entreprises.

Le développement dans la « deuxième garde », c-à-d pour les membres restants des directions de groupes, est encore plus évident. Ces membres profitent d’une forte croissance de leurs dédommagements: le dédommagement moyen a augmenté dans 22 entreprises. Dans l’ensemble, l’écart des salaires avec les directions de groupes s’est creusé dans 18 entreprises, ce qui représente l’augmentation la plus généralisée depuis 2007. L’accentuation constatée, depuis 2010, chez ABB (de 1:78 à 1:101), Lonza (de 1:25 à 1:47), Kuoni (de 1:33 à 1:41) et Implenia (de 1:24 à 1:30) constitue l’exemple typique de cet écart des salaires (moyen) des directions de groupes ayant augmenté ces dernières années.

L’initiative contre les rémunérations abusives n’a aucun impact – Il faut une intervention politique

Les derniers chiffres de l’analyse de Travail.Suisse montrent que l’initiative contre les rémunérations abusives ne résoudra jamais le problème : Durant la première année suivant son adoption, les écarts entre les salaires des directions de groupes ont continué à se creuser de manière généralisée. Comme l’initiative 1:12 a, en plus, échoué dans les urnes, il faut trouver de nouvelles solutions pour contrer l’éloignement entre la population et l’économie. Travail.Suisse demande, pour cette raison, la prise des mesures suivantes :

Renforcer la protection salariale: La confiance dans l’économie ne peut augmenter que si la population qui travaille se sent traitée de manière équitable et ne doit pas avoir peur de perdre son emploi ni de subir un dumping salarial.
En finir avec la politique fiscale avantageuse pour les revenus élevés et les entreprises : Les allègements fiscaux des dernières années bénéficient en premier lieu aux personnes ayant des revenus élevés. En même temps, des cadeaux fiscaux massifs sont à nouveau prévus pour les entreprises avec la réforme fiscale des entreprises III. Il faut mettre un terme à cette politique fiscale totalement erronée.
Transparence fiscale et contribution de solidarité pour les revenus élevés : Le oui à l’initiative contre les rémunérations abusives a montré que les hauts salaires ne sont pas acceptés par la société. S’il ne faut pas limiter directement ces salaires, le politique doit alors en augmenter l’utilité pour la société publique et la rendre explicite. A cet effet, Travail.Suisse demande pour les revenus à partir de, par exemple, 500‘000 francs une transparence fiscale totale et une contribution de solidarité.

Autres informations:

- Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
- Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président Travail.Suisse, Tel. 078 709 48 50
- Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

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2014 06 23 Managerloehne Erfolgsmodell-Schweiz-auf-der-Kippe Redetext M-Fluegel f.doc 35 KB

2014 06 23 Managerloehne Redetext J-A-Maire f.docx 15 KB

2014 06 23 Managerloehne Jetzt-bedienen-sich-die-Konzernleitungen Redetext G-Fischer f.doc 43 KB

2014 06 23 Managerlohnstudie Erhebung Redetext M-Koch f.doc 35 KB

2014 06 23 Managerloehne Beilagen f.pdf 574 KB

23 juin 2014, Martin Flügel, Président Drucker-icon

Les pères doivent pouvoir bénéficier de temps
pour leurs enfants

Les temps où les pères n’ont plus qu’à mettre les pieds sous la table lorsqu’ils rentrent du travail sont quasi révolus, car les pères sont de plus en plus nombreux à assumer un rôle actif dans la vie familiale. Le moment est donc venu de leur accorder le droit à un congé paternité payé. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, demande un congé paternité de quatre semaines. L’étude qu’elle a menée montre que le secteur public, en qualité d’employeur des pères, leur accordent déjà un congé payé, allant de 2 à 10 jours la plupart du temps. Mais cela ne suffit pas : pour que toutes les entreprises – en particulier les PME – puissent se permettre d’accorder un congé paternité, celui-ci doit être financé par les allocations pour perte de gain. suite

Actuellement, les pères bénéficient d’un congé paternité payé de un ou deux jours au maximum. La situation est quelque peu meilleure dans le secteur public (voir encadré). Si les pères veulent un congé plus long, ils doivent puiser dans leurs vacances ou dans le budget de la famille (en cas de congé non payé). Cette situation n’est pas acceptable et ne correspond plus à la réalité actuelle.

Le financement d’un congé paternité de quatre semaines ne pose pas problème

Dans son rapport , le Conseil fédéral estime à 384 mio. CHF le coût d’un congé paternité de quatre semaines (28 indemnités journalières) en se basant sur les données de 2012. Certes, cela n’est pas gratuit, mais cela parait très modeste en considération de l’avantage qui en découle. Il ressort de la situation des APG et de leurs perspectives à moyen terme qu’avec l’introduction d’un congé paternité de 4 semaines, il faut compter avec une augmentation minime, voire avec aucune augmentation des cotisations dues à l’APG, car elle affiche actuellement des excédents (2013: 148 mio. de francs). De plus le nombre de jours de service militaire a fortement diminué. Donc, si les cotisations restent les mêmes, il faut compter avec des excédents en forte hausse.

Le congé paternité : des retombées positives sur les familles et l’économie

La période qui suit la naissance d’un enfant est déterminante. Lorsqu’il s’agit de leur premier enfant, les parents doivent s’habituer à la nouvelle situation et construire une relation avec leur nouveau-né. Si l’enfant a déjà des frères et sœurs, il faut aussi s’occuper d’eux. Les pères veulent assumer eux-mêmes une partie de la charge familiale et considèrent le congé paternité comme un élément essentiel d’une politique familiale adaptée à notre époque. Le congé paternité payé est la reconnaissance de leur engagement. La réalité vécue doit aussi devenir une réalité inscrite dans la loi.

Le congé paternité de 20 jours doit être financé, comme c’est le cas pour le congé maternité, par les APG en appliquant un taux de remplacement du salaire de 80 pour cent. Les pères peuvent en faire usage au cours de l’année qui suit la naissance et, s’ils le désirent, en jours isolés. Il serait donc possible, durant 20 semaines, de réduire de 20% le temps de travail, ce qui pourrait représenter le début d’une activité à temps partiel pour le père. Un tel modèle permettrait aux pères ainsi qu’aux entreprises de tester le travail à temps partiel sur plusieurs mois et, si l’expérience s’avère bénéfique, d’opter définitivement pour le travail à temps partiel.

Le Parlement est interpellé

Diverses motions relatives au congé paternité sont pendantes au Parlement. Travail.Suisse va continuer de s’investir avec beaucoup de conviction également sur le plan parlementaire pour que le congé paternité devienne réalité. Les premières discussions ont été lancées afin de mettre sur pied un groupe parlementaire de pères. Les pères méritent un congé paternité. C’est aujourd’hui que nous avons besoin d’eux – et pas demain.

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h2. Une nouvelle analyse montre que le congé paternité est possible mais qu’une avancée législative est nécessaire

Les employeurs publics montrent l’exemple en matière de congé paternité. En 2014, la Confédération, les cantons et 25 des plus grandes villes ont tous réglementé un temps réservé aux pères, bien qu’il varie fortement (entre 1 et 21 jours). La plupart des employeurs publics accordent 5 jours, les villes et la Confédération se montrant plus favorables envers les pères que les cantons. L’évolution constatée ces dernières années montre que les prestations prévues ont été modérées et qu’elles ne correspondent toutefois pas aux besoins. Entre 2013 et 2014 ne sont intervenues que quelques augmentations éparses.

Sept cantons en sont toujours à l’âge de pierre : les employés au service des cantons de Berne, Glaris, Soleure, Argovie, Appenzell Rhodes intérieures et Thurgovie ne disposent toujours que de deux jours de congé. Le canton d’Obwald quant à lui ne se préoccupe pas du tout des pères et ne leur concède qu’une seul jour de congé en cas de paternité. Au niveau des villes, Neuchâtel fait de même, tandis que Fribourg se démarque négativement en ayant réduit le nombre de jours de congé de 5 à 3. Tous ces employeurs publics ont conservé une politique du personnel archaïque. L’employeur public le plus favorable aux pères est la ville de Lausanne avec 21 jours de congé, suivie de la ville de Genève (20 jours) et de la ville de Berne (15 jours).

Les 3 plus modernes : Lausanne, Ville de Genève, Ville de Berne
Les 3 plus archaïques : Obwald, Ville de Neuchâtel, canton de Berne (ex aequo avec d’autres cantons)

Pour plus d’informations :
• Matthias Kuert Killer, Responsable de la politique sociale à Travail.Suisse, 079 777 24 69
• Valérie Borioli Sandoz, Responsable de la politique de l‘égalité à Travail.Suisse, 079 598 06 37


1 http://www.bsv.admin.ch/index.html?webcode=d_11095_de
2 Ebd., p. 52.

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2014 05 15 TravailSuisse 4-Wochen-Vaterschaftsurlaub Redetext-und-Beiblatt-KOSTEN Matthias-Kuert-Killer f.docx 56 KB

2014 05 15 TravailSuisse Congé-paternité Redetext Valérie-Borioli-Sandoz f.docx 46 KB

2014 05 15 TravailSuisse Vaterschaftsurlaub Analyse Kantone-Bund-Staedte f.pdf 277 KB

15 mai 2014, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale et Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon