Médias – Conférences de presse

Les salaires exorbitants des managers restent une réalité avec des conséquences politiques dramatiques

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse analyse le développement des salaires des managers. La conclusion du onzième bilan annuel est affligeante : L’initiative contre les rémunérations abusives n’a eu aucun impact sur le montant des salaires des managers. Les indemnités d’entrée et de départ continuent bon train grâce aux possibilités de contourner l’ORAb. Malheureusement, aucune modération n’a été constatée au cours de l’année dernière, en ce qui concerne la rémunération des managers. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et les responsables politiques sont sollicités pour trouver des mesures nouvelles, corrigeant ce développement inquiétant. suite

C’est la onzième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas, dans 27 entreprises suisses. L’analyse confirme une situation connue et inquiétante.

Les salaires des managers caracolent à un niveau élevé

On constate un développement mitigé dans les rémunérations des très hauts salaires : On trouve des réductions côtoyant des augmentations significatives. Mais dans l’ensemble, les salaires des managers caracolent à un très haut niveau. En 2014, l’entreprise pharmaceutique Roche se distingue avec une première place peu glorieuse autant pour l’écart salarial de 1 à 253 pour le président sortant du conseil d’administration, Franz Humer, que pour le CEO, Severin Schwan, avec un rapport salarial de 1 à 230. Le résultat pour les autres membres de la direction du groupe saute, lui aussi, particulièrement aux yeux : « Dans trois quarts des entreprises, les rémunérations pour la direction du groupe ont fortement augmenté, depuis 2011, d’un taux moyen considérable de 18% », constate Gabriel Fischer, responsable de la politique économique de Travail.Suisse.

L’initiative contre les rémunérations abusives a raté sa cible et est facile à contourner

Les résultats montrent clairement que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas eu une influence modératrice sur le montant des salaires des managers. Dans les assemblées générales, des votes ont effectivement lieu sur le dédommagement du management, mais ces votes ont lieu, dans leur grande majorité, en réunissant les parties fixes et variables (bonus) et de manière prospective, donc à l’avance. « Les indemnités d’entrée sans contrepartie et les indemnités de départ convenues sur contrat sont, il est vrai, interdites aujourd’hui. Mais les primes d’entrée, qui rachètent le transfert des managers en fonction du plan de bonus de l’employeur précédent sont autorisées comme auparavant, tout comme le maintien du versement du salaire, ou des mandats de conseillers pour un montant de plusieurs millions après la fin de l’activité professionnelle dans l’entreprise », dit Fischer.

Les responsables politiques doivent prendre des mesures pour rétablir la confiance

Le développement des salaires des managers a contribué à la perte de confiance de la population vis-à-vis de l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et plus encore de celle de l’initiative contre l’immigration de masse montrent bien les conséquences politiques imprévisibles de ce développement. Les responsables politiques doivent d’urgence prendre des mesures dans les domaines suivants pour rétablir la confiance :

Révision efficace du droit de la société anonyme : Dans la révision sur le droit de la société anonyme, les échappatoires et les possibilités de contournement pour les indemnités d’entrée et de départ doivent obligatoirement être bloquées et il faut prescrire un vote rétrospectif de l’assemblée générale sur les bonus des managers.
Transparence fiscale pour les très hauts revenus : Comme la limitation des très hauts salaires n’obtiendrait pas la majorité politique et que le renforcement du droit de la société anonyme ne va pas résoudre le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les très hauts revenus et une discussion politique sur une contribution de solidarité.
Protéger les salaires et les emplois : L’idée qu’en haut de l’échelle les salaires continuent gentiment de monter et qu’en bas de l’échelle, la pression sur les salaires et la peur des restructurations augmentent, contribue de manière essentielle au malaise existant au sein de la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.
Mettre fin à la politique fiscale basse pour les entreprises : Une baisse radicale de l’impôt pour les entreprises est prévue par la réforme sur l’imposition des entreprises III. Ce sont en premier lieu, la classe moyenne et les travailleurs avec de bas revenus qui vont subir la réduction des prestations due à la perte de recettes fiscales des pouvoirs publics. Il faut rectifier cette politique fiscale.

Pour d’autres informations :

• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, Tél. 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

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2015 06 22 MM Managerloehne f.docx 16 KB

2015 06 22 Managerloehne Vertrauen-beschaedigt-pol-Massnahmen-noetig Redetext M-Fluegel f.docx 18 KB

2015 06 22 Managerloehne Redetext J-A-Maire f.docx 17 KB

2015 06 22 Managerloehne Hohes-Niveau-uneinheitliche-Entwicklung Redetext G-Fischer f.doc 43 KB

2015 06 22 Managerloehne 11te-Durchfuehrung-der-Studie Redetext A-Marty f.docx 20 KB

2015 06 22 Beilagen Managerlohnstudie def f.pdf 154 KB

22 juin 2015, Martin Flügel, Président Drucker-icon

Privilégier la paternité par rapport au déménagement

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendantes des travailleuses et des travailleurs, étudie depuis des années la pratique d’entreprises privées et publiques en matière de congé paternité. Cette année, elle a analysé 46 conventions collectives de travail, auxquelles env. 1,5 millions de travailleurs sont assujettis. Conclusion sous forme de douche froide : l’attribution d’un congé paternité digne de ce nom demeure l’exception – plus de la moitié des travailleurs concernés par cette étude sont même assujettis à une CCT qui prévoit un seul jour de congé. suite

Aujourd’hui, la législation suisse offre à un nouveau papa un congé de même durée que pour un déménagement, c’est-à-dire un jour. Or, d’innombrables sondages et une acceptation plus grande par les milieux politiques fédéraux établissent que cette pratique n’est pas en accord avec son époque. Il est grand temps d’ancrer le congé paternité dans la loi.

Déception aussi du côté des conventions collectives de travail

En économie et en politique, il est coutumier de rappeler que les partenaires sociaux sont libres d’édicter des règles qui aillent plus loin. Et de souligner que les pères reçoivent de facto déjà plus de jours de congé que la loi ne le prévoit. Après avoir analysé, ces dernières années, les conditions existantes chez les employeurs publics, Travail.Suisse s’est penché cette année sur la situation du congé paternité dans l’économie privée et a examiné les 46 principales conventions collectives de travail (CCT), qui protègent env. 1,5 millions de travailleurs. La conclusion est pour le moins décevante : Plus de la moitié des travailleurs concernés par l’étude sont même soumis à une CCT qui n’accorde qu’un seul jour de congé. Il est significatif que les pères qui bénéficient de cinq jours de congé passent pour de grands « gagnants » – les seules à offrir davantage sont de grandes entreprises.

La taille fait la différence

Comme le montre l’analyse de Travail.Suisse, l’écart n’existe pas entre les patrons du privé et du public, mais plutôt entre les grandes et les petites entreprises. Ce n’est pas le fait du hasard : Les grandes entreprises disposent de moyens financiers plus importants. Pourtant, le congé paternité payé ne devrait pas dépendre du lieu de travail du papa. « C’est pour cela que depuis des années, nous nous engageons en faveur d’un congé paternité payé de vingt jours, choisis librement », explique Matthias Kuert Killer, responsable de la politique sociale chez Travail.Suisse. De plus : « Ces 20 jours ne sont certes pas gratuits, mais ils peuvent être financés par les excédents des APG. » Selon le Conseil fédéral (http://www.bsv.admin.ch/index.html?webcode=d_11095_de), un congé paternité de quatre semaines (= 28 indemnités journalières) coûterait 384 mios de CHF. Au vu de la situation financière des APG et de leurs perspectives à moyen terme, il apparaît qu’en cas d’introduction d’un congé paternité de quatre semaines, l’on pourrait escompter une hausse minime, voire inexistante, des cotisations APG : premièrement parce que les APG enregistrent d’ores et déjà des excédents, et deuxièmement parce que le nombre de jours de service militaire est fortement en recul. « A condition que les cotisations restent à 0.5 pour cent du salaire, et que les recettes, les dépenses et les rendements des placements évoluent conformément aux perspectives du Conseil fédéral, le congé paternité de 20 jours ouvrables peut être financé pratiquement sans augmentation des cotisations », affirme Kuert Killer.

La balle est dans le camp du Parlement

Plusieurs interventions relatives au congé paternité sont pendantes au Parlement. Travail.Suisse continuera de s’engager au niveau parlementaire et de déployer de grands efforts de persuasion afin que le congé paternité devienne une réalité. Il ne s’agit pas d’un problème idéologique, mais d’une question pratique. Les papas d’aujourd’hui ont mérité un congé paternité, car l’on a besoin d’eux – aujourd’hui, et pas seulement demain.

Pour plus d’informations :
• Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale Travail.Suisse, 079 777 24 69
• Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d’égalité Travail.Suisse, 079 598 06 37

Modèle Travail.Suisse : Le congé paternité et ses effets favorables sur la famille et l’économie

Selon Travail.Suisse, le congé paternité de 20 jours ouvrables doit être financé par le régime des APG, comme le congé maternité, et avec un taux de remplacement de 80 pour cent du salaire. Limité à un an après l’accouchement, il doit pouvoir être perçu sous forme de jours isolés. Ainsi serait-il possible de réduire le taux d’occupation de 20 % pendant 20 semaines, ce qui pourrait représenter le début d’une activité lucrative à temps partiel pour le papa. Avec ce modèle, tant les pères que les entreprises auraient la possibilité de tester le travail à temps partiel sur plusieurs mois et, si l’expérience s’avère concluante, d’opter définitivement en faveur du travail à temps partiel.

=> Pour davantage d’informations sur le financement, voir la feuille annexée « Financement »

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2015 05 18 TravailSuisse Factsheet Vaterschaftsurlaub-GAV f.pdf 1585 KB

2015 05 18 MK TravailSuisse Vaterschaftsurlaub Redetext M-Kuert-Killer f.docx 22 KB

2015 05 18 MK TravailSuisse Vaterschaftsurlaub Redetext Valerie-Borioli f.docx 112 KB

2015 05 18 MK TravailSuisse Vaterschaftsurlaub Kostenbeiblatt-2015 f.docx 21 KB

2015 05 18 TravailSuisse Vaterschaftsurlaub Datenblatt-GAV d.pdf 123 KB

18 mai 2015, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale et Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon

Le temps de travail sous pression : Il faut des dispositions protectrices précises pour contrer une détérioration constante du temps de travail

Depuis la suppression de l’arrimage du franc suisse à l’euro à un taux plancher, la Suisse se trouve dans une crise monétaire qui accentue la pression sur les travailleurs et travailleuses. Les employeurs demandent surtout une extension du temps de travail. Pourtant, les temps de travail longs et flexibles ainsi qu’un nombre élevé d’heures supplémentaires sont déjà une réalité dont les conséquences sont connues : un million de travailleurs sont épuisés, 300‘000 sont à la limite du burn-out. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, s’engage contre cette tendance. Au lieu de détériorer les conditions de travail, il faut mettre en place des dispositions protectrices précises. En effet, les entreprises ne peuvent se maintenir à long terme dans une économie globalisée qu’avec des collaborateurs motivés et en bonne santé. suite

La situation des travailleurs se détériore en permanence : Le personnel soignant est confronté à du travail sur appel, des changements à court terme des plans de travail ou des journées de travail excessivement longues. Les travailleurs du commerce de détail employés à temps partiel reçoivent, intentionnellement, un quota d’heures insuffisant les obligeant ainsi à accepter des affectations à très court terme, lorsqu’il y a des « trous » à combler et, qui plus est, avec des salaires bas ou très bas. En bref : Une grande partie des travailleurs est menacée de devenir une variable d’ajustement du marché du travail.

Les solutions de Travail.Suisse face à des utilisations abusives de la crise

La suppression de l’arrimage à l’euro peut entraîner des problèmes pour l’économie. C’est justement pour cette raison que des syndicats comme Syna tendent aussi la main aux entreprises pour négocier des mesures à court terme et limitées dans le temps. Mais, beaucoup d’entrepreneurs et de politiciens veulent surtout utiliser la crise comme un prétexte pour optimiser les marges des bénéfices et ciblent, en particulier, les conditions de travail des travailleurs pour y parvenir. « Ce développement sur le dos des travailleurs est dévastateur et entraînera des dommages à moyen et long terme », dit Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique chez Travail.Suisse. « Ce qu’il faut, ce sont des mesures protectrices précises et des conditions de travail équitables. C’est la seule façon d’obtenir un engagement total de la part des travailleurs. » Le vice-président de Travail.Suisse et Conseiller national, Jacques-André Maire, a désormais déposé deux interventions parlementaires pour protéger le marché du travail et améliorer les conditions de travail. Les propositions prévoient des solutions pour deux problématiques de plus en plus précaires : En premier, il faut mentionner la revalorisation du travail partiel, qui est élémentaire justement dans les périodes de pénurie de main-d’oeuvre. La motion 15.3102 « Heures supplémentaires: égalité de traitement entre travail à temps partiel et travail à plein temps » doit, pour cette raison, adapter le plafond du temps supplémentaire au taux de pourcentage du poste. Aujourd’hui, nous assistons trop souvent à la mutation d’un poste à temps partiel en un poste à temps plein par le truchement des heures supplémentaires additionnées, le salaire, lui, continuant d’être versé selon le pourcentage du taux d’occupation initial. Les travailleurs employés à temps partiel constituent donc une zone tampon gratuite absorbant les fluctuations de la charge de travail. Une deuxième problématique est le délai de communication des horaires de travail ou du travail en équipe. Ce délai est aujourd’hui fixé à deux semaines, ce qui conduit souvent à modification de dernière minute des plans de travail. Les travailleurs servent donc de variable d’ajustement pour une planification insuffisante des ressources et sont appelés spontanément pour des missions de travail, dans des délais toujours plus courts. La motion 15.3101 « Relèvement du délai d’annonce des horaires de travail à quatre semaines » réclame l’augmentation du délai de communication à quatre semaines, ce qui augmentera la sécurité de la planification pour les travailleurs et, non seulement améliorera la compatibilité entre l’activité professionnelle et la famille, mais la rendra tout simplement praticable.

Travail.Suisse appelle les employeurs et les politiciens à ne pas profiter de la crise pour optimiser les marges de leurs bénéfices. Les recettes, dont a besoin le marché du travail actuellement, ne sont ni la dérégulation ni la flexibilisation, mais des conditions de travail bonnes et équitables pour les travailleurs. Une possibilité de planifier correctement les missions de travail, suffisamment de temps de repos et une meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et la famille contribuent à avoir une main d’oeuvre motivée et en bonne santé. Seule une telle main d’oeuvre pourra relever les défis de l’avenir.


Un assouplissement de la saisie du temps de travail crée des espaces vides

La saisie du temps de travail sert à protéger les travailleurs. La saisie permet de documenter les éventuelles heures supplémentaires, de pouvoir respecter les pauses, d’obtenir des suppléments de salaire ou de temps pour le travail de nuit ou du dimanche ou encore des droits aux vacances. Ces points sont, certes, définis dans la loi sur le travail et conservent leur validité même en cas de suppression de la saisie du temps de travail. Mais, la possibilité de fournir une preuve est remise en question par l’absence de saisie, comme le montre un mémorandum commandé par Travail.Suisse à l’institut de recherche pour le travail et le droit du travail de l’université de St Gall. Pour Travail.Suisse, il existe quatre revendications principales :

• Le renoncement à la saisie du temps de travail ne doit pas être synonyme d’un renoncement aux mesures protectrices pour les travailleurs ;
• Les questions ouvertes et les problématiques, identifiées dans le mémorandum de l’université de St Gall, doivent être clarifiées lors de la consultation pour effectuer des modifications concrètes de l’ordonnance 1 de la loi sur le travail, et être prises en compte lors de la mise en application ;
• Le déficit d’exécution doit être comblé, c’est-à-dire que les contrôles prévus sur le marché du travail doivent être effectués pour les travailleurs qui sont soumis à la saisie du temps de travail ;
• Les infractions doivent être sanctionnées et toutes les demandes ultérieures visant à un renoncement de la saisie du temps de travail doivent être annulées.

> Lien vers le mémorandum :

Plus d’informations:
Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, Tél. 078 709 48 50
Arno Kerst, Président de Syna, Tél. 079 598 67 70
Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

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2015 03 26 MK TravailSuisse Arbeitszeit-im-Gegenwind Redetext G-Fischer f.docx 49 KB

2015 03 26 MK Syna Arbeitszeit-im-Gegenwind Redetext Arno-Kerst f.docx 49 KB

2015 03 26 MK TravailSuisse Arbeitszeit-im-Gegenwind Redetext JA-Maire f.docx 17 KB

26 mars 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Résultats des négociations salariales 2015 : Les travailleurs ne peuvent pas profiter d’une conjoncture économique favorable

La situation économique aussi bien que les perspectives se présentent de manière tout à fait positive pour 2015. Pourtant les travailleurs n’en profitent pas ou presque pas : Les résultats des négociations salariales pour l’année à venir varient de zéro à des augmentations se trouvant dans une fourchette de 1.8% au maximum. La plupart des augmentations salariales se situent en moyenne en dessous de 1%. Pour Travail.Suisse, l’association faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, c’est insuffisant. suite

L’économie suisse s’est très bien comportée aux cours de ces dernières années. C’est surtout le marché intérieur qui s’est avéré dynamique, la situation à l’exportation étant plus morose mais cependant solide. Le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO présente à nouveau des perspectives de croissance réjouissantes pour la Suisse. Le PIB doit augmenter de 1.8%, d’ici à la fin 2014, et même de 2.4% en 2015. De même pour la zone euro, la croissance économique prévue est de 1.2%.

Augmentations salariales insuffisantes

L’organisation faîtière Travail.Suisse et les fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel&Gastro Union ont annoncé les négociations salariales 2015 en août 2014, alors que la situation économique se présentait de manière solide et les perspectives positives. Les salaires, quant à eux, n’arrivent pas à suivre cette progression. L’augmentation moyenne prévue en 2015 pour les travailleurs se situera entre zéro et 1.8%, mais les salaires augmenteront en moyenne de moins de 1% et les augmentations se situant au dessus de 1% n’ont pu être obtenues que pour quelques cas rares.

Le partenariat social en difficulté

Les négociations salariales 2015 se sont déroulées d’une manière extrêmement laborieuse. Malgré des perspectives économiques positives, beaucoup d’entreprises ont clairement voulu freiner la progression salariale. Dans l’ensemble, les résultats obtenus sont insuffisants. « Les salaires stagnent dans beaucoup de domaines malgré des perspectives économiques positives », dit Gabriel Fischer, le responsable de la politique économique de Travail.Suisse. Dans la construction, le partenariat social est totalement bloqué, suite à la rupture des négociations par les employeurs. Mais dans diverses autres branches et entreprises aussi, les négociations salariales se sont terminées sans résultats. Travail.Suisse lance un appel aux employeurs à s’ouvrir davantage pour faire exister un partenariat social vivant, en particulier en ce qui concerne les négociations salariales.

Plus d’informations:
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse,
Tél. 076 412 30 53
• Arno Kerst, Président Syna,
Tél. 079 598 67 70
• Eric Dubuis, Membre de la direction et secrétaire de Romandie Hotel & Gastro Union,
Tél. 079 290 76 26
• Stefan Müller-Altermatt, Conseiller national et vice-président de transfair, le Syndicat
Tél. 079 332 15 26

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2014 12 15 TravailSuisse MK Lohnergebnisse 2015 Redetext G Fischer f.doc 48 KB

2014 12 15 Syna MK Lohnergebnisse 2015 Redetext A-Kerst f.docx 53 KB

2014 12 15 HotelGastroUnion MK Lohnergebnisse 2015 Redetext E-Dubuis f.pdf 719 KB

2014 12 15 transfair MK Lohnergebnisse 2015 Redetext S-Mueller-Altermatt f.pdf 40 KB

15 décembre 2014, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Politique de formation demandée pour les travailleurs âgés !

Face à la menace de pénurie de main-d’œuvre spécialisée, les travailleurs âgés se sont retrouvés au centre de la discussion politique et sociale. Un sujet important est pourtant négligé de manière chronique : La politique de formation pour les travailleurs âgés. Travail.Suisse, l’association faîtière indépendante des travailleurs, présente aujourd’hui sa prise de position à ce sujet. Ce document montre quel engagement est nécessaire à quel endroit, pour maintenir dans le processus de travail des personnes qualifiées à partir de 50 ans et quelles mesures sont importantes pour le groupe des personnes de plus de 40 ans. suite

A première vue, la situation des travailleurs âgés en Suisse n’est pas dramatique : Le taux d’occupation est élevé et le taux de chômage faible par rapport à la moyenne internationale. Les problèmes apparaissent seulement lorsque on regarde de plus près : Selon l’OCDE, la Suisse affiche des résultats au-dessus de la moyenne uniquement pour le taux des personnes en activité concernant les hommes qualifiés entre 50 et 59 ans. Le taux des actifs de plus de 60 ans ainsi que des femmes au-dessus de 50 ans et des personnes sans diplôme professionnel de plus de 50 ans n’est, par contre, plus que moyen. Le pire, ce sont les chiffres concernant le chômage de longue durée : presque 60% des chômeurs de plus de 55 ans sont plus d’un an sans travail, bien plus que la moyenne dans la zone de l’OCDE. En plus, ce taux s’est massivement détérioré depuis 2002 en passant de 40% à 60%.

Combler le déficit de la politique de formation

Aujourd’hui, le débat concernant les travailleurs âgés aborde surtout les questions des coûts (salaires, primes élevées pour la caisse de pension etc.). Ces personnes n’ont pas de rôle à jouer dans le scénario de la politique de formation, elles ne sont mentionnées explicitement ni dans la loi sur la formation professionnelle, ni dans la loi sur la formation continue adoptée récemment. « C’est affligeant, car c’est précisément ce groupe d’âge qui est exposé aux risques comme par exemple ceux de déqualification ou de pénurie d’offres de formation appropriées à l’âge », dit Martin Flügel, Président de Travail.Suisse. Ce thème est particulièrement sensible, car les travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus importants (les « Babyboomers »).

Orientation professionnelle et de carrière standardisée pour les plus de 40 ans

Il est donc urgent de corriger la compréhension actuelle du rôle des travailleurs âgés sur le marché. Travail.Suisse place les revendications suivantes au centre du débat :

1. La Confédération doit s’assurer que l’orientation professionnelle et de carrière soit standardisée pour les plus de 40 ans. Si cela est nécessaire, elle introduit l’orientation professionnelle et de carrière à la moitié de la vie comme critère de mise en place de l’art.5.2 de la LFPr (favorisation de la formation professionnelle des travailleurs), dans l’ordonnance sur la formation professionnelle.
2. Il faut une politique de formation continue pour les travailleurs âgés, cela signifie concrètement une base de financement légale, un modèle d’excellence et une « Leading House » sur le sujet de « la formation professionnelle et la formation continue pour les adultes ».
3. Les partenaires de la formation professionnelle doivent élaborer, sous la houlette de la Confédération, une déclaration d’engagement sur la formation professionnelle pour les adultes avec l’accent sur les plus de 40 ans et mettre à disposition 800 millions de francs pour son application au cours des 10 prochaines années.
4. La Confédération crée un concept global sur le sujet de la « réinsertion professionnelle », qui décrit les mesures de formation nécessaires et leur application avec les partenaires de la formation professionnelle, les acteurs de la formation continue et de la politique sociale.

Les travailleurs âgés représentent aujourd’hui une zone d’ombre dans la politique de formation nationale. La Suisse ne peut pas se le permettre en raison du développement démographique et compte tenu des débats actuels concernant la politique migratoire. Travail.Suisse s’engage pour que la politique de formation nationale trouve des solutions afin de promouvoir de manière ciblée la politique de formation et de formation continue également pour les travailleurs âgés.

Autres informations:
• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, Tél. 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Vice-président Travail.Suisse et Conseiller national, Tél. 078 709 48 50
• Bruno Weber-Gobet, Responsable de la politique de formation Travail.Suisse, Tél. 079 348 71 67

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2014 11 04 Aeltere-Arbeitnehmende Redetext M-Fluegel f.docx 16 KB

2014 11 04 Aeltere-Arbeitnehmende Redetext J-A-Maire f.docx 18 KB

2014 11 04 Aeltere-Arbeitnehmende Redetext B-Weber-Gobet f.docx 18 KB

TravailSuisse Papier-position Travailleures-euses-ages f.pdf 491 KB

04 novembre 2014, Martin Flügel, Président Drucker-icon