Médias – Communiqués de presse

Communiqués de presse récents

Harcèlement sexuel – le Conseil national veut en savoir plus

Les chiffres disponibles sur le harcèlement sexuel datent de plus de dix ans. Le Conseil national veut savoir si le phénomène est à la hausse, à l’instar d’autres pays. Sa majorité, malgré l’opposition d’une UDC divisée, a choisi de soutenir le postulat du valaisan Matthias Reynard. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses, est satisfaite de la volonté de la majorité de vouloir en savoir plus sur une réalité inacceptable. suite

A l’heure du mouvement #metoo, de la future grève féministe du 14 juin ou de la récente ratification de la Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (Convention d’Istanbul) par notre pays, Travail.Suisse estime que le Conseil national a été à la hauteur de la tâche que le peuple lui a confiée. Refuser d’en savoir plus sur le harcèlement sexuel, sous toutes ses formes, aurait été totalement irresponsable et indigne. « L’opposition obscurantiste du groupe UDC n’avait aucune chance, quand même une élue de leurs rangs comme la genevoise Céline Amaudruz, témoigne publiquement être concernée par le problème.» relève Valérie Borioli Sandoz, responsable de la politique de l’égalité chez Travail.Suisse.

Le harcèlement sexuel en Suisse existe, mais les chiffres sont anciens. Le harcèlement sexuel a évolué, et on ne connaît pas l’ampleur du harcèlement de rue par exemple, dont les femmes sont victimes au quotidien. Le postulat déposé en septembre dernier par le national Matthias Reynard demandait au Conseil fédéral d’en savoir plus, ce que ce dernier avait accepté.

La majorité du Conseil national a suivi la recommandation de vote du gouvernement et décidé d’en savoir plus. On saura bientôt si en Suisse, la tendance de ce phénomène est à la hausse, à l’instar de ce qu’il se passe dans d’autres pays, comme le Canada ou la France où des études récentes ont confirmé qu’un tiers des femmes subit un harcèlement sexuel sur leur lieu de travail.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

19 mars 2019, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Pas d’approbation de l’accord-cadre sous cette forme

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses a, lors de la consultation des partenaires sociaux sur la proposition de l’UE pour un accord-cadre institutionnel, une nouvelle fois réaffirmé clairement sa position : un accord-cadre qui affaiblit les mesures d’accompagnement actuelles pour la protection des salaires et des conditions de travail, et remet en question l’indépendance future de ces mesures, est un mauvais accord pour les travailleurs et travailleuses. Travail.Suisse ne peut en aucun cas approuver un accord-cadre sous cette forme. Le Conseil fédéral doit éliminer les faiblesses de la protection des travailleurs et ce n’est qu’ensuite que l’on pourra porter un jugement définitif. suite

Pour Travail.Suisse, il est indispensable d’avoir des relations bien réglées avec l’UE, comme voisin direct et partenaire commercial le plus important. Dans le même temps, les salaires et les conditions de travail des travailleurs et travailleuses doivent être protégés en Suisse. Cela fonctionne grâce aux mesures d’accompagnement, définies comme une ligne rouge dans le mandat de négociation pour un accord-cadre institutionnel. Travail.Suisse ne peut pas accepter que les mesures d’accompagnement entrent dans le domaine d’application d’un tel accord-cadre, tel est bien le message délivré au Conseil fédéral lors de la consultation d’aujourd’hui. « Un accord qui affaiblit la protection indépendante des salaires en Suisse et la remet en question est un mauvais accord pour les travailleurs et travailleuses », a indiqué Adrian Wüthrich, conseiller national et président de Travail.Suisse.

L’annonce préalable des huit jours et l’obligation de déposer une caution sont des instruments centraux de protection contre le dumping salarial. L’annonce préalable est nécessaire pour pouvoir organiser et exécuter le contrôle d’entreprises étrangères ; la caution garantit l’exécution réelle de sanctions prises contre des entreprises fautives pour éviter qu’elles se dérobent à la menace de ces sanctions en se déclarant en faillite et miner ainsi les mesures d’accompagnement. « Le Conseil fédéral doit éliminer les faiblesses de la protection des travailleurs et ce n’est qu’ensuite que l’on pourra porter un jugement définitif », a indiqué Adrian Wüthrich.

Même après la consultation, il est presque impossible d’imaginer qu’il puisse se dégager une majorité politique pour un tel accord-cadre ; car en plus de la question de la protection des salaires, beaucoup d’autres questions restent ouvertes comme celle des aides cantonales ou de la reprise possible de la Directive sur la citoyenneté européenne. Travail.Suisse et ses fédérations continueront à défendre activement les intérêts des travailleurs et travailleuses pour qu’ils ne soient pas les victimes des intérêts de l’économie pour l’accès au marché de l’UE.

Pour plus d’informations :
Adrian Wüthrich, président / conseiller national, Mobile : 079 287 04 93

13 mars 2019, Adrian Wüthrich, Président

Deux semaines de congé paternité, c’est trop peu!

On a pu, au cours des trois derniers mois, prendre position sur le contre-projet indirect à l’initiative sur le congé paternité. L’association, « Le congé paternité maintenant ! » confirme avec sa prise de position l’avis qu’elle a toujours exprimé : deux semaines de congé paternité, c’est trop peu d’autant plus que les quatre semaines demandées par l’initiative, c’est déjà un compromis. L’association a livré une réponse à la consultation dans ce sens. suite

L‘association „Le congé paternité maintenant!“ regroupe en tout plus de 180 organisations. Pour l’association, il est évident que les quatre semaines de congé paternité demandées sont déjà un compromis bien helvétique. De nombreuses organisations de l’association ont fait parvenir leur propre réponse à la consultation.

Il faut obligatoirement plus que deux semaines de congé paternité

Si l’on veut que le congé paternité améliore vraiment les conditions de départ et générales d’une jeune famille, quatre semaines de congé sont nécessaires comme le propose l’initiative „Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille ». Les arguments suivants sont percutants aussi bien dans la perspective de la politique familiale et de l’égalité que de l’évolution démographique :

  • Un congé paternité doit renforcer la relation au sein de la (nouvelle) famille, pour décharger les mères et contribuer à la stabilité de la famille. Si les pères disposent d’assez de temps pour un bon départ dans la vie familiale, ils acquièrent les compétences requises et participent plus fortement à long terme au travail de la famille.
  • Un congé paternité renforce la participation à la vie active des mères et est un pilier indispensable pour lutter contre la pénurie de personnel qualifié.
  • Les mêmes conditions de concurrence pour toutes les entreprises et les travailleurs: ce sont aujourd’hui surtout les travailleurs des plus grandes entreprises à qui l’on accorde un congé paternité. Les PME ont plus de mal à le faire à cause du financement. Une réglementation légale avec un financement solidaire procure les mêmes conditions de concurrence pour toutes les entreprises et les travailleurs.

Sur la base de ces arguments, la réponse de l’association « Le congé paternité maintenant! » au contre-projet indirect de la CSSS-E ne peut être que celle-ci: oui sur le principe mais seulement avec quatre semaines de congé paternité.

Judicieux et raisonnable sur le plan économique et organisationnel

Quatre semaines de congé paternité – à prendre de manière flexible et aussi par jours indépendants au cours de la première année de l’enfant: cela est judicieux à tout point de vue: grâce à cette flexibilité, la famille peut aménager ces jours selon ses besoins. En même temps, il est possible de convenir avec le ou les supérieurs des absences réalisables. Quatre semaines de congé paternité coûte entre 400 et 450 millions de francs par an au maximum, ce qui représente pour l’employeur comme pour le travailleur 0.055 pour cent du salaire. Cela représente 3 francs pour un salaire mensuel moyen – soit moins qu’une tasse de café.

Il est grand temps que quelque chose bouge enfin dans la politique familiale de la Suisse. Quatre semaines de congé paternité sont un compromis bien suisse et raisonnable.

La réponse à la consultation de l’association « Le congé paternité maintenant ! » est disponible sous www.conge-paternite.ch

Pour plus d‘informations:
• Adrian Wüthrich, Président de l‘association „ Le congé paternité maintenant !“ et Président de Travail.Suisse, Mobile: 079 287 04 93
• Maya Graf, Vice-présidente de l’association „Le congé paternité maintenant !“ et co-Présidente d’alliance F, Mobile: 079 778 85 71
• Markus Gygli, Vice-président de l’association „Le congé paternité maintenant !“ et Président de männer.ch, Mobile: 079 757 79 91
• Philippe Gnägi, Vice-président de l’association „Le congé paternité maintenant !“ et Directeur de Pro Familia Suisse, Mobile: 079 476 29 47

26 février 2019, Adrian Wüthrich, Président et Linda Rosenkranz, Responsable de la communication

Discrimination salariale en hausse : preuve qu’un contrôle est nécessaire

L’analyse des inégalités salariales livrée aujourd’hui par l’OFS est préoccupante : la part inexpliquée de la différence salariale a augmenté de deux points, quand bien même les inégalités salariales entre femmes et hommes mesurées au niveau du pays sont stables. En bref, la discrimination salariale des femmes a augmenté. Ce n’est malheureusement pas la révision récente de la Loi sur l’égalité LEG qui mettra un terme à cette évolution négative. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, estime que d’autres mesures sont indispensables pour faire changer la pratique des entreprises. suite

Selon la branche économique, la discrimination salariale varie toujours beaucoup, selon l’analyse détaillée de l’Enquête suisse sur la structure des salaires de 2016 réalisée par l’Office fédéral de la statistique. Proportionnellement, c’est toujours l’hôtellerie-restauration qui détient le triste record de la plus grande part inexplicable des différences salariales : plus de 80% des inégalités ne s’expliquent pas autrement que par le sexe. Le commerce de détail et l’industrie des machines suivent derrière, ces deux secteurs avec des chiffres à la hausse (65,4% et 52,5%). Dans la finance et les assurances, la part discriminatoire est encore de 30,6%, soit moins que la moyenne suisse de 42,9%. En argent sonnant et trébuchant, cette discrimination représente un manque à gagner entre 327 et 1297 francs suisses chaque mois pour les femmes qui travaillent dans ces branches.

Le secteur public s’en sort mieux cette année : la part discriminatoire a reculé, passant de 41,7% à 34,8%. Travail.Suisse estime que les contrôles systématiques de l’égalité salariale qui s’y pratiquent produisent enfin leurs effets.

En 2013 pourtant, les recommandations des experts mandatés par l’Office fédéral de la justice et le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes étaient claires : pour éliminer la discrimination, les entreprises doivent avoir l’obligation de vérifier leurs salaires et ce devoir doit être contrôlé par l’administration. Cette obligation doit s’appliquer à tous les entreprises dès 50 employés. Cette recommandation se justifie encore une fois aujourd’hui : ce sont toujours les PME qui discriminent le plus. « Malheureusement, quand il a révisé la LEG, le Parlement s’est arrêté au milieu du gué en fixant la barre de l’autocontrôle obligatoire des entreprises à 100 personnes employées et en supprimant toute surveillance administrative de ce contrôle. C’était arbitraire et inapproprié. », selon Valérie Borioli Sandoz, responsable de l’égalité chez Travail.Suisse.

La conclusion s’impose : il ne reste qu’à la société civile, les syndicats en particulier, de mettre eux-mêmes en lumière les pratiques des entreprises « mauvaises élèves ».


Inégalité salariale : les écarts de salaire entre femmes et hommes sont conditionnés par plusieurs facteurs : des facteurs personnels (âge, formation, ancienneté), des facteurs liés au poste de travail (position professionnelle, niveau de qualification, domaine d’activité) et des facteurs liés aux entreprises (taille de l’entreprise, branche économique, région).

Discrimination salariale : après avoir écarté les facteurs d’explication objectifs par une analyse de régression (modèle d’Oaxaca), les écarts de salaire entre femmes et hommes qui subsistent sont inexplicables et considérés par les experts comme de la discrimination salariale.


Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

31 janvier 2019, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Sans mesures d’accompagnement pour le personnel de l’économie électrique, pas d’ouverture complète du marché de l’électricité !

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, n’est pas à priori contre une ouverture complète du marché de l’électricité mais rejette la révision de la Loi sur l’approvisionnement en électricité (LApEI) car elle ne prévoit pas de mesures d’accompagnement pour le personnel de l’économie électrique. L’entrée en vigueur d’un accord sur l’électricité avec l’Union européenne (UE) doit aussi être une condition. suite

Le projet de révision de la LApEI – dont la consultation se termine à la fin de ce mois – ne répond pas aux conditions exprimées par Travail.Suisse. Avec l’ouverture complète du marché, la concurrence se renforcera et pèsera sur les marges des entreprises d’approvisionnement en électricité (EAE). Or, les EAE sont détenues à près de 90 pourcent par les pouvoirs publics et les conditions salariales et de travail du personnel sont plutôt bonnes. « Il n’est donc pas question d’accepter une péjoration des conditions de travail et le meilleur moyen de les maintenir en cas de libéralisation complète est de renforcer le partenariat social. Il faut alors fixer dans la loi le principe d’une convention collective de branche pour l’économie électrique », indique Denis Torche, responsable du dossier politique énergétique à Travail.Suisse.

La nouvelle LApEI doit aussi contenir un article encourageant la formation et la formation continue du personnel car une libéralisation complète du marché va accélérer les réorientations et reconversions professionnelles, avec la nécessité de développer les emplois dans les services énergétiques et liés à la transformation des réseaux (réseaux intelligents). C’est dans l’intérêt de l’économie électrique si elle veut disposer de suffisamment de personnel qualifié. Travail.Suisse est d’accord avec des gains d’efficacité et plus de transparence dans le réseau ; mais la mise en place d’une éventuelle régulation incitative ne peut se faire qu’en maintenant de bonnes conditions de travail et salariales.

Le marché actuel de l’électricité fonctionne bien et la sécurité de l’approvisionnement est garantie. L’ouverture complète du marché n’est donc judicieuse que si entre en vigueur un accord sur l’électricité avec l’UE permettant de garantir un accès complet et sûr au marché européen pour l’économie électrique. Mais cet accord devra être rendu public pour pouvoir se prononcer pour de bon.

Pour d’autres renseignements :
Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse et conseiller national, 079 287 04 93
Denis Torche, responsable du dossier de politique énergétique, 031 3790 21 11 ou 079 846 35 19

29 janvier 2019, Denis Torche, Responsable politique énergétique

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